행정 · 노동
주식회사 A(이후 주식회사 B에 흡수합병)는 소속 임직원들에게 리프레시 복지포인트를 지급하고 이를 근로소득으로 보아 2015년 귀속 근로소득세를 원천징수하여 납부했습니다. 그러나 2021년 3월, 회사는 이 복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하며 이미 납부한 45,153,960원의 근로소득세 환급(경정청구)을 요청했습니다. 시흥세무서장은 회사의 경정청구를 거부했고, 회사는 이 처분에 불복하여 조세심판청구를 제기했으나 기각되었습니다. 이에 회사는 시흥세무서장을 상대로 경정거부처분 취소 소송을 제기했으나, 법원은 복지포인트가 소득세법상 근로소득에 해당한다고 판단하여 회사의 청구를 기각했습니다.
주식회사 A는 직원들의 휴가 사용을 장려하고 복리후생을 증진하기 위해 리프레시 복지포인트 제도를 운영했습니다. 직원들은 이 포인트를 회사와 제휴된 온라인 복지몰에서 상품 구매에 사용할 수 있었는데, 1포인트는 1원에 해당했습니다. 회사는 처음에는 이 포인트를 근로소득으로 간주하여 세금을 원천징수하고 납부했지만, 나중에 대법원 판례(복지포인트가 근로기준법상 임금이 아니라는 판결)를 근거로 복지포인트가 세법상 근로소득도 아니라고 주장하며 납부한 세금의 환급을 요구했습니다. 세무서가 이를 거부하자, 회사는 행정소송을 제기하여 이 복지포인트에 대한 과세 적법성을 다투게 되었습니다.
회사가 직원들에게 지급한 리프레시 복지포인트가 소득세법상 과세대상인 '근로소득'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다. 특히, 근로기준법상 '임금' 개념과 소득세법상 '근로소득' 개념이 동일한지, 그리고 복지포인트를 과세하는 것이 조세평등주의에 위배되는지가 논의되었습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 피고인 시흥세무서장의 근로소득세 경정거부처분이 적법하다고 판결했습니다. 즉, 회사가 직원들에게 지급한 복지포인트는 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당한다고 보았습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 회사가 직원들에게 지급한 복지포인트를 소득세법상 근로소득으로 보아 과세하는 것이 적법하다고 최종 판단했습니다. 이는 소득세법상 근로소득의 개념이 근로기준법상 임금의 개념보다 넓으며, 복지포인트가 근로를 전제로 근로조건의 내용을 이루는 급여에 해당한다는 점을 명확히 한 것입니다. 또한, 공무원 복지점수와 일반 기업의 복지포인트를 동일하게 볼 수 없으므로, 과세의 차이가 조세평등의 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.
이 사건 판결은 주로 '구 소득세법 제20조 제1항 제1호'의 '근로소득' 개념과 '근로기준법 제2조 제1항 제5호'의 '임금' 개념의 차이에 대한 법리 해석을 중요하게 다루고 있습니다.
구 소득세법 제20조 제1항 제1호: '근로를 제공함으로써 받는 봉급, 급료, 보수, 세비, 임금, 상여, 수당과 이와 유사한 성질의 급여'를 근로소득으로 규정합니다. 법원은 이 조항에서 근로소득을 '근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익'뿐만 아니라, '직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여'까지 포함하는 넓은 개념으로 해석했습니다. 이는 소득세법이 개인의 소득에 대한 적정한 과세를 통해 조세부담의 형평을 도모하는 것을 목적으로 하기 때문입니다.
구 소득세법 시행령 제38조 제1항: 소득세법 제20조에 따른 근로소득에 포함되는 다양한 소득들을 예시하고 있으며, 이에는 공로금, 위로금, 학자금, 주택 제공 이익 등 복리후생적 성격의 소득들도 포함될 수 있음을 규정합니다. 법원은 이 시행령 조항들이 상위법인 소득세법의 근로소득 개념을 구체화하는 것으로 보았습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호: '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'을 임금으로 정의합니다. 임금으로 인정되려면 '금품지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것' 즉, '근로 제공에 대한 대가성'이 핵심입니다. 이는 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 특성상 소득세법과는 다른 해석 기준을 가집니다.
법리적 판단의 핵심: 법원은 소득세법상 '근로소득'과 근로기준법상 '임금'이 입법 목적과 적용 범위에서 차이가 있으므로 반드시 동일하게 해석될 필요가 없다고 판단했습니다. 특히, 이 사건 복지포인트는 현장전문직이나 파견직을 제외하고 국내 재직 전 임직원에게 지급되었으며, 임직원들의 연차 사용 촉진을 위해 도입되었고 유효기간 없이 사용 가능했던 점 등을 고려할 때, '근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 것'으로 보아 근로소득에 해당한다고 보았습니다.
조세평등주의: 원고는 공무원 복지점수가 과세되지 않는 점을 들어 조세평등의 원칙 위배를 주장했으나, 법원은 공무원 복지점수는 관련 법령의 제한을 받고 단체보험료 등으로 의무 사용되는 등 일반 기업의 복지포인트와는 다른 특성이 있으므로 동일하게 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 복지포인트를 근로소득으로 과세하는 것이 조세평등의 원칙에 위배되지 않는다고 보았습니다.
회사가 직원들에게 지급하는 복지포인트나 유사한 형태의 복리후생성 급여는 근로기준법상 '임금'에 해당하지 않더라도, 소득세법상 '근로소득'으로 분류되어 세금이 부과될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 소득세법은 '근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여'까지 근로소득으로 보므로, 단순히 현금으로 지급되지 않거나 사용처가 제한되어 있더라도 과세 대상이 될 수 있습니다. 특히, 포인트의 사용이 현금과 유사한 구매력을 가지거나 유효기간 없이 사용 가능한 경우, 세무 당국은 이를 근로소득으로 볼 가능성이 높습니다. 따라서 회사는 복지제도를 설계할 때 이러한 세법상 근로소득의 폭넓은 개념을 충분히 고려해야 하며, 직원 복지 프로그램을 통해 세금 회피를 시도할 경우 조세중립성을 훼손하고 조세평등주의에 위배될 우려가 있다는 점을 인지해야 합니다. 공무원의 복지점수와 일반 기업의 복지포인트는 규제 및 제도적 성격에 차이가 있어 세법 적용에 있어 다른 기준이 적용될 수 있습니다.
