요양보호사들의 연장 야간 휴일근로수당 및 퇴직금 청구 사건

노인전문요양원의 요양보호사들이 운영진을 상대로 미지급된 연장, 야간, 휴일근로수당과 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다. 요양보호사들은 요양원이 시행한 탄력적 근로시간제와 포괄임금제가 무효이며 휴게시간으로 정해진 시간에도 실제 근무를 했다고 주장했습니다. 법원은 요양원의 탄력적 근로시간제와 포괄임금제가 요건을 갖추지 못해 무효라고 판단하고 근로자의 날 휴일근로수당과 그에 따른 퇴직금 차액 등 일부 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 야간 식사 저녁 휴게시간에 대한 임금 청구와 일요일 휴일근로수당 청구는 증거 부족 및 적법한 휴일대체가 있었다는 이유로 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (요양보호사들): 2014년부터 2017년까지 'E' 노인전문요양원에서 '퐁당당 근무' 등의 형태로 일하며 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 청구한 근로자들.
• 피고들 (A, B): 2014년 'E' 노인전문요양원을 설립하여 운영한 자들.

분쟁 상황

노인전문요양원에서 요양보호사들이 '1일 근무 후 2일 휴무' 또는 '6일 중 4일 근무'와 같은 교대 형태로 일하면서 연장 야간 휴일근로수당이 제대로 지급되지 않았다고 주장했습니다. 요양원 측은 2주 단위 탄력적 근로시간제와 포괄임금제를 적용했다고 주장했으나 요양보호사들은 이 제도들이 법적 요건을 충족하지 못해 무효라고 맞섰습니다. 또한 요양보호사들은 근로계약서에 휴게시간으로 명시된 시간에도 실제로는 요양대상자를 위한 대기나 순찰 등 업무를 수행했으므로 해당 시간의 임금도 지급해야 한다고 요구했습니다. 특히 일요일 근무와 근로자의 날 근무에 대한 휴일근로수당 지급 여부도 주요 쟁점이 되었습니다. 이러한 갈등으로 요양보호사들이 요양원 운영진을 상대로 미지급 임금 및 퇴직금 차액을 요구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

요양원의 2주 단위 탄력적 근로시간제가 근로기준법상 유효하게 도입되었는지 여부 요양보호사들과 체결한 포괄임금제 약정이 유효한지 여부 요양보호사들이 근로계약서상 휴게시간(야간, 석식, 저녁)에 실제로 근무하여 추가 임금을 받을 권리가 있는지 여부 요양보호사들에게 일요일과 근로자의 날 근무에 대한 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부 위 쟁점들에 따라 미지급된 임금과 퇴직금 차액을 어떻게 산정할 것인지 여부

법원의 판단

1. 피고들은 공동하여, 가. 원고 C, D을 제외한 나머지 원고들에게 '인용금액 표' 중 '합계'란 기재 원고별 각 돈 및 그 중 5,000,000원에 대해서는 2017년 12월 21일부터, 나머지 돈에 대해서는 2021년 5월 27일부터 각 2021년 8월 17일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고 C, D에게 '인용금액 표' 중 '합계'란 기재 원고별 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2017년 12월 21일부터 2021년 8월 17일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용은 각 원고와 피고들 사이에서 발생한 부분에 관하여 '소송비용 부담'란 기재와 같이 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 주장을 일부 받아들였습니다.

1. 탄력적 근로시간제 무효: 근로기준법 제51조에 따라 2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 단위기간의 시작일과 종료일, 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 명시해야 합니다. 그러나 요양원의 취업규칙은 이러한 구체적 내용을 담지 못했고 개별 근로계약서나 근무편성표만으로는 취업규칙의 효력을 대체할 수 없다고 보아 탄력적 근로시간제는 무효로 판단되었습니다.
2. 포괄임금제 약정 무효: 요양보호사의 업무 특성상 실제 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보기 어려웠으며 근로기준법상 근로시간 규정을 회피하려는 포괄임금제는 사회적 약자인 근로자의 권리를 침해할 우려가 커 엄격하게 유효성을 판단해야 한다고 보아 이 역시 무효로 판단되었습니다.
3. 휴게시간 근무 청구 기각: 야간 식사 저녁 휴게시간에 요양보호사들이 사용자의 지휘·감독 아래 근무했다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 보았습니다. 요양원에는 휴게시설이 있었고 야간 순찰 일지에 기록된 업무 소요 시간이 짧았으며 야간 당직자들이 교대로 근무하여 업무 부담이 크지 않았던 점 등을 근거로 삼았습니다. 또한 이전 노동청 진정에서도 관련 주장이 인정되지 않았습니다.
4. 일요일 주휴수당 청구 기각: 요양원의 취업규칙과 근로계약서에 휴일대체에 대한 포괄적 재량 규정이 있었고 근무편성표를 사전에 고지하여 주휴일 대체가 적법하게 이루어졌다고 보았습니다. 따라서 일요일은 통상 근로일이 되므로 별도의 휴일근로수당 지급 의무는 없다고 판단했습니다.
5. 근로자의 날 휴일근로수당 인정: 피고들이 2017년 근로자의 날에 일부 원고들에게 '연장수당' 명목으로 돈을 지급했지만 이것이 휴일근로수당 명목으로 지급된 것이라는 증거가 부족하다고 보아 근로자의 날 근무에 대한 휴일근로수당 지급 의무를 인정했습니다.

결과적으로 피고들은 무효로 판단된 탄력적 근로시간제와 포괄임금제를 전제로 지급하지 않았던 연장 및 야간근로수당, 근로자의 날 휴일근로수당 그리고 그에 따른 퇴직금 차액을 원고들에게 지급해야 한다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제51조 (탄력적 근로시간제): 이 조항은 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 기준 근로시간(40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서 특정 주나 특정 일의 근로시간을 늘릴 수 있도록 허용합니다. 그러나 2주 단위 탄력적 근로시간제를 적용하기 위해서는 '취업규칙'에 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간을 구체적으로 명시해야 하며, 이를 명시하지 않으면 제도의 유효성이 인정되기 어렵습니다. 이는 근로자가 예측 불가능한 시기에 근로시간 변경을 겪지 않도록 하기 위함입니다. 포괄임금제 관련 법리 (대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등): 사용자는 근로계약 시 기본임금과 법정수당(연장 야간 휴일근로수당 등)을 구분하여 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 매우 어려운 예외적인 경우에 한하여 법정수당을 포함한 금액을 월급으로 정하는 '포괄임금제'가 유효할 수 있습니다. 그러나 일반적인 근로형태에서는 근로기준법상 근로시간 규정 준수를 위해 포괄임금제의 유효성을 엄격하게 판단하며 근로시간 산정이 가능함에도 법정수당 지급을 회피할 목적으로 포괄임금제를 체결하는 것은 허용되지 않습니다. 휴게시간과 근로시간의 구별 관련 법리 (대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등): 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에서 작업을 위해 대기하는 시간은 근로시간에 포함됩니다. 반면 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·명령에서 해방되어 자유롭게 이용할 수 있는 시간으로 근로시간에서 제외됩니다. 휴게시간의 실제 성격은 근로계약 내용, 취업규칙, 실제 업무 방식, 휴게 중 사용자의 간섭 여부, 휴게 장소의 구비 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 휴일대체 관련 법리 (대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결 등): 단체협약이나 취업규칙에 휴일대체 규정이 있거나 근로자의 동의를 얻어 사용자가 미리 대체할 휴일을 특정하여 근로자에게 고지하면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 됩니다. 이 경우 사용자는 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다. 취업규칙 등에서 포괄적인 재량권을 인정하는 규정이 있다면 묵시적인 휴일대체도 가능합니다. 근로기준법 제50조 (근로시간): 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을, 1주의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다. 근로자의 날 제정에 관한 법률: '근로자의 날'은 '근로기준법'에 따른 유급휴일로 보며, 이날 근로를 제공한 근로자에게는 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

참고 사항

탄력적 근로시간제 도입 요건의 엄격한 준수: 사용자는 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 근로기준법 제51조에 따라 취업규칙에 단위기간의 시작일과 종료일, 각 근로일의 근로시간을 명확하고 구체적으로 정해야 합니다. 단순히 법 조항을 옮겨 적거나 개별 근로계약서에 명시하는 것만으로는 충분하지 않으며 근무편성표의 고지 역시 취업규칙의 효력을 대체할 수 없습니다. 포괄임금제 약정의 신중한 적용: 근로시간의 산정이 어려운 특별한 상황이 아닌 일반적인 근로 형태에서는 포괄임금제 약정이 근로기준법상 근로시간 규정을 위반하는 한 유효하게 인정되기 어렵습니다. 근로자의 권리를 보호하기 위해 포괄임금제는 제한적으로만 허용되므로 도입 전에 법적 유효성을 면밀히 검토해야 합니다. 휴게시간과 근로시간의 명확한 구분: 근로계약서상 휴게시간으로 정했더라도 근로자가 그 시간 동안 사용자의 지휘·감독을 받으며 실질적으로 업무에 대기하거나 수행하는 경우 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 휴게시설 제공 등 근로자가 자유롭게 쉴 수 있는 환경을 보장하고 휴게 중 업무 지시나 대기가 없도록 해야 합니다. 휴일대체의 유효성 요건 확인: 주휴일 대체를 하려면 단체협약 취업규칙에 근거 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한 대체할 휴일을 특정하여 사전에 근로자에게 고지해야만 유효한 휴일대체가 되어 원래의 휴일 근무에 대한 휴일근로수당 지급 의무가 면제됩니다. 근로자의 날 근로수당 지급의무: '근로자의 날'은 유급휴일이므로 이날 근로를 했다면 휴일근로수당(통상임금의 150%)을 지급해야 합니다. 다른 명목의 수당으로 이를 갈음하려면 해당 수당이 '근로자의 날' 근무에 대한 휴일근로수당임을 명확히 증명할 수 있어야 합니다. 미지급 임금에 대한 지연손해금: 사용자가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 대해 정당하게 항쟁할 수 있는 기간을 넘어서 임금을 지급하지 않으면 그 다음날부터 '소송촉진 등에 관한 특례법'에 따른 높은 이율의 지연손해금을 지급해야 할 수 있습니다.