구내식당 직원들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구 사건

이 사건은 구내식당 운영 회사인 피고가 근로자들에게 지급한 여러 수당들(정기상여금, 근속수당, 조장수당, 직급제수당, 조정수당2)을 통상임금에 포함하지 않고 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 퇴직금을 계산하여 지급하자, 근로자들인 원고들이 통상임금 재산정을 통해 미지급된 법정수당과 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 피고가 지급한 모든 수당들이 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족하므로 통상임금에 포함되어야 한다고 보았습니다. 또한, 월 통상임금 산정 기준시간은 226시간이며, 심야 시간대 추가 휴게시간도 회사의 지휘·감독 아래 있었으므로 근로시간에 포함되어야 한다고 판단했습니다. 피고의 '부제소 합의' 주장과 '소멸시효 완성' 주장은 모두 받아들여지지 않았는데, 특히 소멸시효 주장에 대해서는 피고의 행위가 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용에 해당한다고 보아 배척되었습니다. 이에 따라 법원은 피고에게 원고들이 청구한 미지급 임금 및 퇴직금 전액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들(근로자들): 피고 회사가 운영하는 B회사 C공장 구내식당에서 조리 업무를 수행하거나 해당 업무를 하다 퇴사한 근로자들.
• 피고(회사): 공장 등 대규모 사업장에서 구내식당을 운영하는 주식회사 A.

분쟁 상황

피고 회사는 2008년 6월부터 2014년 5월까지 원고들을 포함한 근로자들에게 기본급 외에 정기상여금, 근속수당, 조장수당, 직급제수당, 조정수당2 등 여러 명목의 수당을 지급했습니다. 그러나 피고는 이 수당들 중 일부만을 통상임금으로 간주하여 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당 및 연차휴가수당 등 법정수당과 퇴직금을 계산하여 지급했습니다. 이에 원고들은 피고가 통상임금의 범위를 잘못 적용하여 법정수당과 퇴직금을 적게 지급했다고 주장하며, 미지급된 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 이 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했으며, 노동조합과의 '2014년 단체교섭 별도 합의서'를 근거로 부제소 합의가 있었다고 주장했습니다. 또한, 원고들의 청구 중 상당 부분이 3년의 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고가 지급한 정기상여금, 근속수당, 조장수당, 직급제수당, 조정수당2가 통상임금에 해당하는지 여부.
2. 원고들의 통상임금을 산정하기 위한 월간 기준 근로시간이 226시간인지 또는 243.33시간인지 여부.
3. 심야 시간대 추가 휴게시간이 법정 수당을 계산하기 위한 근로시간에서 제외되어야 하는지 여부.
4. 피고와 노동조합 간의 합의가 근로자들의 개별 소송 제기를 금지하는 '부제소 합의'에 해당하는지 여부.
5. 피고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 대한 소멸시효 완성 항변이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용에 해당하는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고가 원고들에게 별지 청구금액표에 기재된 각 미지급 임금 및 퇴직금, 그리고 그에 대한 연 6% 및 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.

결론

이 판결은 근로자들에게 지급되는 정기적, 일률적, 고정적인 모든 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다는 기존 대법원의 판단을 재확인했습니다. 특히, 회사가 노사합의나 협의를 통해 근로자들의 권리 주장을 늦추거나 신뢰를 형성한 경우, 소멸시효가 완성되었더라도 회사 측의 시효 완성 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용이 될 수 있음을 명확히 하여 근로자들의 권리를 폭넓게 보호하는 선례를 남겼습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

1. 통상임금의 범위 (근로기준법 관련 법리)​
   • 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지는 임금이 '소정근로의 대가'로 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단합니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). '정기성'은 일정 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을, '일률성'은 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준을 갖춘 모든 근로자에게 지급됨을, '고정성'은 근로자의 제공한 노동 외에 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다.
   • 본 사례에서는 정기상여금, 근속수당, 조장수당, 직급제수당, 조정수당2가 모두 위 통상임금의 요건을 충족하여 통상임금에 포함되어야 한다고 판단되었습니다.
2. 월 통상임금 산정 기준시간 (근로기준법 관련 법리)​
   • 월급에 유급휴일에 대한 임금이 포함된 경우, 유급휴일에도 근무했다고 보아 이를 소정근로시간에 더해 총 근로시간을 계산한 다음, 유급휴일 임금이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방법으로 시급 통상임금을 계산할 수 있습니다. 이때 유급휴일 시간은 법령뿐만 아니라 근로계약이나 취업규칙 등에 따라 유급으로 정해진 시간도 포함됩니다 (대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 참조).
   • 피고의 근로계약에 따라 토요일 4시간, 일요일 8시간을 유급으로 처리했으므로, 월간 총 근로시간을 226시간으로 산정하는 것이 타당하다고 보았습니다.
3. 근로시간의 인정 범위 (근로기준법 관련 법리)​
   • 근로자가 작업시간 도중 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도, 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함됩니다 (대법원 2017. 12. 13. 선고 2016다243078 판결 등 참조).
   • 심야 시간대 추가 휴게시간은 단체협약이나 취업규칙에 명시되지 않았고, 영업장 내에 위치하여 자유로운 이동이 제약되었으므로 근로시간에 포함된다고 보았습니다.
4. 부제소 합의의 효력 (민법 관련 법리)​
   • 부제소 합의는 소송 당사자에게 재판청구권의 포기와 같은 중대한 효과를 발생시키므로, 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효합니다 (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).
   • 노동조합과 피고 간의 '대표소송 진행 및 확정판결 적용' 합의는 개별 근로자들의 소송 제기를 금지하는 부제소 합의로 인정하기에 부족하다고 판단했습니다.
5. 소멸시효 및 신의성실의 원칙, 권리남용금지 (근로기준법 제49조, 민법 제170조, 제174조)​
   • 근로기준법 제49조 (현행 제48조)​: 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다.
   • 민법 제170조: 재판상의 청구는 소를 취하한 경우에는 그로부터 6개월 내에 다시 재판상의 청구를 하지 아니하면 시효중단의 효력이 없습니다.
   • 민법 제174조: 최고는 6개월 내에 재판상의 청구 등을 하지 아니하면 시효중단의 효력이 없습니다.
   • 법리: 채무자의 소멸시효 항변권 행사도 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받습니다. 채무자가 시효 완성 전에 채권자의 권리행사를 불가능 또는 현저히 곤란하게 했거나, 시효를 원용하지 않을 것처럼 믿게 하는 행동을 했거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자들이 이미 변제를 받은 경우 등 특별한 사정이 있다면, 소멸시효 완성을 주장하는 것은 권리남용으로서 허용될 수 없습니다 (대법원 1999. 12. 7. 선고 98다42929 판결 등 참조).
   • 피고가 대표소송 확정 후 미지급 수당을 지급하겠다고 합의서를 작성하고, 시효 완성 후에도 지급 협의를 계속했으며, 다른 근로자들이 이미 변제를 받은 점 등을 고려하여, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 보아 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

1. 본인의 급여 명세서와 근로계약서, 취업규칙 등을 반드시 보관하고, 어떤 수당을 받고 있는지 정확히 확인하세요. 급여 항목의 명칭보다는 실제 지급 조건이 중요합니다.
2. 정기적으로 모든 근로자 또는 일정한 조건을 갖춘 모든 근로자에게 고정적으로 지급되는 수당이 있다면, 이는 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 통상임금에 따라 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금 등이 달라지므로 정확한 통상임금 산정이 중요합니다.
3. 휴게시간으로 명시되었더라도, 실제로는 회사의 지시나 감독 아래 놓여 자유로운 이용이 불가능했다면 해당 시간은 근로시간으로 인정되어 임금이 산정될 수 있습니다.
4. 임금채권은 원칙적으로 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 미지급 임금이 있다면 소멸시효가 완성되기 전에 권리를 행사해야 합니다. 다만, 회사 측이 소송을 늦추도록 하거나 시효 주장을 하지 않을 것이라는 신뢰를 주었다면, 소멸시효가 지났더라도 청구가 가능할 수 있습니다.
5. 노동조합과의 단체협약이나 노사 합의 내용이 개인의 임금 청구권에 영향을 미칠 수 있으므로, 관련 합의 내용을 꼼꼼히 확인하는 것이 좋습니다.