행정 · 노동
피고 회사 택시 운전기사였던 원고가 전액관리제 도입 이후 불성실한 근무 태도를 반복하여 해고당하자 해고무효확인 소송을 제기한 사건입니다. 원고는 다른 기사들에 비해 현저히 낮은 운송수입과 영업시간을 기록하고, 잦은 장시간 정차, 시말서 제출 거부, 무단결근 등의 징계 사유가 발생했습니다. 법원은 원고의 해고무효확인 청구를 기각하며, 전액관리제 하에서도 고의적인 근무 태만은 징계 사유가 될 수 있고, 해고 처분은 징계재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
피고 회사는 2020년 1월 1일부터 '여객자동차 운수사업법' 개정에 따라 운송수입 전액을 회사에 납부하는 '전액관리제'를 시행했습니다. 원고는 2020년 9월 복직한 이후, 2020년 9월부터 2021년 2월까지 약 4개월 동안 다른 동료 기사들에 비해 현저히 낮은 운송수입과 영업시간을 기록하고, 정당한 사유 없이 장시간 정차하는 등 불성실한 근무 태도를 지속적으로 보였습니다. 피고 회사는 원고에게 2020년 10월 13일 견책, 2020년 11월 6일 승무정지 2주, 2020년 12월 15일 견책, 2021년 1월 11일 견책, 2021년 2월 19일 견책(시말서 및 성실근무이행확인서 제출) 등 총 5회에 걸쳐 징계를 내렸습니다. 원고는 이 과정에서 시말서 제출을 거부하고, 회사에 연차가 없음을 설명했음에도 무단결근을 하는 등 근무 태도 개선 의지를 보이지 않았습니다. 이에 피고 회사는 2021년 3월 13일 원고에게 징계해고 처분을 내렸고, 원고는 이 해고가 부당하다며 해고무효확인 소송을 제기했습니다.
여객자동차 운수사업법 개정으로 전액관리제가 시행된 상황에서 운수종사자의 운송수입금 미달이 불성실 근로로 인정되어 징계 사유가 될 수 있는지 여부, 회사의 업무상 지시(시말서 제출) 거부 및 무단결근이 징계 사유가 될 수 있는지 여부, 반복적인 불성실 근로를 이유로 한 해고가 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
원고의 해고무효확인 청구를 기각했다. 즉, 피고 회사의 원고에 대한 해고 처분은 유효하다고 판단했다.
법원은 원고가 해고 이후 약 3년 만에 소송을 제기했음에도, 과거 징계 불복 전력과 임금 소송 진행 등의 특별한 사정을 고려하여 실효의 원칙에 위배되지 않는다고 보았습니다. 그러나 피고가 제시한 징계 사유, 즉 현저히 낮은 운송수입금, 영업시간, 잦은 장시간 정차를 포함한 불성실 근로, 시말서 제출 거부(업무상 지시 위반), 연차 신청 절차 위반으로 인한 무단결근은 모두 인정된다고 판단했습니다. 특히 여객자동차 운수사업법상 전액관리제 시행에도 불구하고 고의적인 근무 태만까지 허용되는 것은 아니며, 운행시간이나 영업시간은 운수종사자의 성실성을 평가하는 유력한 척도가 될 수 있다고 보았습니다. 또한 원고가 반복적인 동종 징계 사유에도 불구하고 근무 태도 개선 의지가 없었던 점 등을 고려하여 해고가 징계 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
여객자동차 운수사업법 제21조 제1항: 이 조항은 운송사업자가 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하거나 운수종사자가 이를 납부하는 행위를 금지하는 '전액관리제'를 명시한 강행규정입니다. 법원은 이 조항이 사납금제를 금지하는 것이지만, 운수종사자의 고의적인 근무 태만이나 불성실한 근로까지 허용하는 것은 아니라고 해석했습니다. 따라서 운송수입금 기준액 미달 그 자체가 아닌, 이를 초래한 근무시간 부족, 잦은 장시간 정차 등 불성실한 근로 행태를 징계 사유로 삼는 것은 가능하다고 보았습니다.
근로기준법 제60조 제5항: 이 조항은 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있다고 규정합니다. 법원은 회사의 연차 신청 승인 규정이 이 조항에 위배될 소지는 있으나, 합리적인 범위 내에서 연차 신청 시기나 방법을 정하는 것은 허용된다고 보았습니다. 본 판례에서는 택시 운송업의 특성상 연차 사용일 3일 전에 신청하도록 한 규정을 합리적인 절차로 보아, 원고가 3일 전 규정을 지키지 않고 연차를 신청한 것을 무단결근으로 인정했습니다.
신의성실의 원칙 (실효의 원칙, 금반언의 원칙): 권리자가 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 상당 기간 동안 그 권리를 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리를 행사하지 않을 것으로 신뢰하게 된 경우, 뒤늦게 권리를 행사하는 것을 허용하지 않는다는 법의 일반 원칙입니다. 본 판례에서는 원고가 해고 3년 만에 소송을 제기했음에도, 과거 징계 불복을 위한 구제신청 및 재심신청 전력과 당시 임금 소송을 진행 중이던 특별한 사정을 고려하여 실효의 원칙을 적용하기에는 부족하다고 판단했습니다.
징계 재량권의 한계: 징계권자의 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 법원은 징계 사유의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계양정 기준, 근로자의 과거 근무 태도 및 기업 질서에 미칠 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단합니다. 본 판례에서는 원고의 반복된 불성실 근로 행태, 근무 개선 의지 부족, 다른 동료 근로자들의 사기 저하 및 기업 질서에 미칠 영향 등을 고려하여 피고의 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
새로운 근무 시스템(예: 전액관리제)이 도입되거나 회사 규정 및 단체협약이 변경될 경우, 변경된 내용을 정확히 이해하고 준수해야 합니다. 특히 운수종사자의 임금 및 근무 방식에 큰 영향을 미치는 조항은 더욱 면밀히 살펴야 합니다. 근무 실적 저조를 이유로 한 징계 시, 단지 평균에 미달하는 것만으로는 징계 사유가 되지 않을 수 있으나, 고의적인 근무 태만이나 현저히 낮은 실적은 정당한 징계 사유가 될 수 있음을 유의해야 합니다. 회사의 업무상 지시(시말서 제출 등)나 정당한 절차에 따른 연차 신청 규정 위반 등은 징계 사유가 될 수 있습니다. 따라서 회사 규정을 준수하고, 징계 절차에 참여할 때는 소명 기회를 적극적으로 활용하여 자신의 입장을 명확히 밝히는 것이 중요합니다. 과거 징계 이력과 근무 태도 개선 의지가 없는 것으로 비치는 행동은 해고의 정당성을 판단하는 데 불리하게 작용할 수 있습니다. 특히 동종 징계 사유가 반복될 경우, 회사는 더욱 엄중한 조치를 취할 수 있습니다.
