차량 운전 업무 파견 근로자의 직접 고용 확인 사건

원고 A는 피고 B 회사에서 임원 차량 운전 업무를 수행하던 근로자입니다. B는 자회사 C를 설립하여 차량 관리 등 경영지원 업무를 C에 위탁하고, A는 C와 근로계약을 체결했습니다. 그러나 A는 C가 실질적인 도급업체가 아니라 B와 A 사이에 불법 파견 관계가 성립했다고 주장하며, 파견법에 따라 B가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 법원은 A의 주장을 받아들여 B에게 A를 직접 고용하고 미지급 임금 상당의 손해배상금을 지급할 것을 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 회사의 임원 차량 운전 업무를 수행했던 근로자
• 피고 B 주식회사: 정보통신사업을 영위하는 원청 회사로, A가 실제 근무한 사업장
• C 주식회사: 피고 B의 임원이 설립한 회사로, B의 경영지원 업무를 위탁받아 원고 A와 근로계약을 체결한 회사
• E 주식회사: 원고 A가 C와 계약하기 전 피고 B에 파견되어 근무했던 최초의 파견업체

분쟁 상황

원고 A는 2014년 2월부터 2015년 10월까지 E 회사 소속 파견근로자로 피고 B 회사에서 임원 차량 운전 업무를 했습니다. 2015년 11월 1일, 피고 B는 자사의 임원이 설립한 C 회사와 경영지원운영 업무 위탁계약을 체결했습니다. 이후 원고 A는 C 회사와 근로계약을 맺고 피고 B 회사에서 이전과 동일한 차량 운전 업무를 계속했습니다. 원고 A는 이러한 계약 관계가 형식상 도급이지만 실질적으로는 불법 파견에 해당하므로, 피고 B가 파견법에 따라 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 B는 C가 독립적인 사업체이며 위탁계약은 정당한 도급이라고 주장하며 불법 파견을 부인했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 위탁계약이 실질적인 도급계약인지 아니면 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)이 적용되는 불법 파견 관계인지 여부와, 만약 불법 파견으로 인정될 경우 피고 B가 원고 A를 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부

법원의 판단

법원은 피고 B가 원고 A에게 고용 의사표시를 하고, 78,475,656원 및 그 중 25,383,550원에 대하여 2020년 10월 30일부터 2021년 9월 10일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하며, 2021년 6월 1일부터 원고를 고용하는 날까지 월 2,084,600원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고가 1/4, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 B와 C 사이의 업무 위탁계약이 실질적으로 불법 파견에 해당한다고 판단하여, 피고 B가 원고 A를 직접 고용할 의무가 있으며 미지급 임금 상당의 손해배상금을 지급해야 한다고 결정했습니다. 이는 도급 계약의 형식을 빌렸더라도 실질적인 지휘 감독 관계나 업무의 독립성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 불법 파견 여부를 판단하는 판례의 입장을 재확인한 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')​ 제6조의2 제1항이 핵심적으로 적용됩니다. 이 조항은 사용사업주(피고 B)가 불법 파견 근로자(원고 A)에 대해 직접 고용 의무를 가지는 경우를 규정하고 있습니다. 구체적으로, 원고는 파견법 제6조의2 제1항 제5호(파견근로자 사용 기간 제한을 위반한 경우) 또는 제3호(파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견한 경우)에 따라 직접 고용 의무가 발생한다고 주장했습니다. 법원은 형식적으로는 도급 계약을 맺었지만, 실질적으로는 파견의 요소를 갖추었는지 판단하기 위해 다음과 같은 기준들을 종합적으로 고려합니다:

1. 계약의 목적 및 내용: 위탁된 업무의 독립성 여부
2. 사업 경영의 독립성: 수급인(C)이 독립적인 사업체로서 인력 관리, 노무 관리, 비용 처리 등을 독자적으로 수행하는지 여부
3. 업무상 독립성: 원청(B)이 수급인(C) 소속 근로자(A)의 업무 수행에 대해 직접 지휘 명령권을 행사했는지 여부
4. 장소 및 설비의 독립성: 수급인(C)이 원청(B)의 시설을 사용하는 정도
5. 근로자 선정 및 배치 권한: 수급인(C)이 근로자의 채용, 해고, 배치 등을 독자적으로 결정했는지 여부 이 사건에서 법원은 C가 피고 B의 임원이 설립한 회사이며, B의 본점과 동일한 장소를 본점으로 둔 점, 원고가 B의 사업장에서 기존과 동일한 업무를 수행하며 B의 지휘 감독을 받은 점 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 불법 파견 관계를 인정하고, 이에 따라 피고 B에게 원고 A를 직접 고용할 의무가 있다고 판단했습니다.

참고 사항

계약의 형식보다는 실질을 보세요: 아무리 도급 계약이나 업무 위탁 계약의 형식을 갖추었더라도, 실질적으로 원청 회사(업무를 맡긴 회사)가 파견 근로자(위탁받은 회사 소속 근로자)에 대해 직접적인 지휘·명령을 내리고 인사·노무 관리 등에 관여한다면 불법 파견으로 인정될 수 있습니다. 지휘·감독의 기준: 원청 회사의 직원이 업무 지시를 내리거나, 근태 관리를 하거나, 업무 매뉴얼을 직접 제공하고 평가하는 등의 행위는 불법 파견의 중요한 증거가 될 수 있습니다. 업무의 독립성 판단: 위탁받은 회사가 자체적으로 업무 계획을 세우고, 독자적인 방식으로 업무를 수행하며, 그 결과에 대한 책임을 지는지 여부가 중요합니다. 단순히 원청 회사의 요구에 따라 업무를 수행하는 수준이라면 독립성이 인정되기 어렵습니다. 회사 설립 배경 및 관계 파악: 새로운 회사가 원청의 임원에 의해 설립되거나, 원청과 밀접한 관계를 가지고 있다면, 형식적인 도급 계약이라도 불법 파견 여부를 더 엄격하게 심사할 수 있습니다. 증거 확보의 중요성: 유사한 상황에 처했다면, 원청 회사의 지시를 받은 내용(메신저, 이메일, 녹취록 등), 근태 관리 내역, 업무 회의 참여 여부, 원청 직원들과의 업무상 관계 등 불법 파견을 증명할 수 있는 자료들을 확보해 두는 것이 유리합니다. 직접 고용 의무: 불법 파견으로 인정되면 파견법에 따라 사용사업주에게 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 발생하며, 이를 이행하지 않을 경우 손해배상 책임도 따를 수 있습니다.