폐업 예고 가장한 부당 해고 및 근로계약서 미교부 사건

피고인인 회사의 대표이사가 근로자에게 30일 전 해고예고를 하지 않고 해고예고수당 4,213,000원을 지급하지 않았으며, 근로계약 체결 시 근로조건이 명시된 서면 근로계약서를 교부하지 않은 혐의로 기소된 사건입니다. 법원은 피고인의 행위가 적법한 해고예고로 볼 수 없다고 판단하고, 근로자에 대한 해고가 인정된다고 보아 벌금 70만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 성남시 분당구 소재 ㈜C의 대표이사로, 상시 4명의 근로자를 고용하여 건설업을 운영하는 사용자
• 근로자 D: 2015년 6월 1일 ㈜C에 입사하여 근무하던 근로자

분쟁 상황

피고인은 ㈜C의 대표이사로서 근로자 D가 회사에 대해 부정적인 언행을 한다고 여겨, 2017년 11월 13일 직원에게 폐업 절차를 지시하고 근로자 D에게 '회사가 경영상 어려움으로 11월 말경 폐업할 예정이다'라는 취지의 문자 메시지를 보냈습니다. 피고인은 이를 해고예고라고 주장했지만, 근로자 D는 2017년 11월 14일에 출근했을 때 다른 직원으로부터 '왜 출근했냐, 짐 챙겨서 나가라'는 말을 들었고, 당일 피고인에게 해고예고수당 지급을 요구했습니다. 2017년 11월 15일 근로자 D는 사무실에서 짐을 정리하여 나갔으며, 피고인은 2017년 11월 17일에 거래처에 근로자 D가 퇴사했다는 내용의 문자를 보냈습니다. 피고인은 2017년 11월 17일 '1개월 후 폐업이 예상된다'는 내용의 폐업예정통보서를 우편으로 보냈으나, 근로자 D는 이를 수령 거부했습니다.

핵심 쟁점

사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전 해고 예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무를 위반했는지 여부와, 근로계약 체결 시 근로조건을 명시한 서면을 교부했는지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히, 피고인이 폐업 예정 통보를 한 것이 적법한 해고예고로 인정될 수 있는지, 그리고 근로자가 실제 해고된 것으로 볼 수 있는지에 대한 판단이 중요하게 다뤄졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 70만 원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우, 10만 원을 1일로 계산한 기간 동안 노역장에 유치하도록 했습니다. 또한, 위 벌금에 상당하는 금액의 가납(임시로 납부)을 명령했습니다.

결론

피고인은 근로기준법상 해고예고 의무와 근로조건 명시 서면 교부 의무를 위반한 혐의로 유죄가 인정되어 벌금형을 선고받았습니다. 법원은 피고인의 폐업 예정 통보가 해고 시점을 명확히 특정하지 않아 적법한 해고예고로 볼 수 없으며, 근로자 D가 실질적으로 해고되었다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 다음과 같은 근로기준법 조항들이 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고인이 보낸 '11월 말경 폐업 예정'이라는 문자가 해고 시점을 명확히 특정하지 않아 적법한 해고예고로 볼 수 없다고 판단했습니다. 해고예고는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적 또는 경제적 여유를 주기 위한 것이므로, 해고일자를 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 명확히 알 수 있는 방법으로 이루어져야 합니다(대법원 2010도13833 판결 참조).

2. 근로기준법 제110조 제1호: 제26조를 위반하여 근로자를 해고한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.

3. 근로기준법 제17조 제2항 (근로조건의 명시)​: 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다. 피고인은 근로자 D와 근로계약을 체결하면서 위 사항이 명시된 서면을 교부하지 않아 이 조항을 위반했습니다.

4. 근로기준법 제114조 제1호: 제17조 제2항을 위반하여 근로조건을 명시한 서면을 교부하지 아니한 자는 500만원 이하의 벌금에 처합니다.

5. 해고의 개념: '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다(대법원 92다54210 판결 참조). 따라서 피고인의 폐업 지시, 문자 통보, 그리고 근로자에게 '짐 챙겨 나가라'고 한 행위 등이 종합적으로 근로자 D에 대한 실질적인 해고로 인정되었습니다.

참고 사항

회사를 운영하는 분들이 유사한 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항이 있습니다.

1. 명확한 해고예고: 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 해고일을 명확하게 특정하여 근로자에게 통보해야 합니다. 단순히 '폐업 예정'이나 '몇 달 뒤 문을 닫을 것'이라는 불분명한 내용은 적법한 해고예고로 인정받기 어렵습니다. 해고 통보는 서면으로 하는 것이 가장 확실하며, 구두나 문자 메시지로 할 경우 증거 확보에 어려움이 있을 수 있습니다.

2. 해고예고수당 지급: 30일 전 해고예고를 하지 못한 경우에는 반드시 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이 수당은 해고와 동시에 지급하는 것이 원칙이며, 미지급 시 법적 책임을 질 수 있습니다.

3. 근로계약서 작성 및 교부: 근로자를 고용할 때는 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등)을 명확히 명시한 근로계약서를 반드시 서면으로 작성하고, 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 근로기준법상 의무이며, 위반 시 처벌받을 수 있습니다.

4. 실질적인 해고 판단: 사업장에서 근로자의 의사에 반하여 근로계약 관계가 종료되면, 그 명칭이나 절차에 관계없이 해고로 간주될 수 있습니다. '짐 챙겨 나가라'와 같은 표현이나 출근을 막는 행위 등은 실질적인 해고로 판단될 가능성이 높습니다.

5. 증거 자료 확보: 근로관계 종료와 관련된 모든 과정은 문자 메시지, 녹취록, 문서 등을 통해 명확한 증거로 남겨두는 것이 중요합니다. 이는 추후 분쟁 발생 시 자신의 주장을 입증하는 데 결정적인 역할을 할 수 있습니다.