행정
우유 배달 업무 중 사고를 당한 배달원이 근로복지공단에 요양급여를 신청했으나 근로자성이 부정되어 거부당했습니다. 이에 배달원은 요양불승인처분 취소 소송을 제기하였고 법원은 배달원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 근로복지공단의 처분을 취소했습니다.
원고는 2023년 11월 27일 'G' 대리점 대표와 우유 배달 계약을 맺고 우유 배달 업무를 수행하던 중, 2024년 8월 12일 03:00경 배달 중 차량과 함께 1m 아래 밭으로 떨어져 차량에 깔리는 사고를 당했습니다. 이 사고로 흉부 다발성 늑골 골절 등의 중상을 입은 원고는 2024년 10월 16일 근로복지공단에 요양급여를 신청했습니다. 그러나 근로복지공단은 2025년 1월 12일 원고가 「근로기준법」상 「근로자」에 해당하지 않는다는 이유로 요양불승인처분을 내렸고 원고는 이 처분에 불복하여 소송을 제기했습니다.
우유 배달 업무를 수행하던 원고가 「근로기준법」상 「근로자」에 해당하는지 여부, 즉 「산업재해보상보험법」상 「요양급여」를 받을 수 있는 「종속적인 관계」에서 「임금」을 목적으로 「근로」를 제공했는지 판단하는 것이 쟁점이었습니다.
법원은 피고 근로복지공단이 2025년 1월 12일 원고에 대하여 한 요양불승인처분을 취소하고 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 계약의 형식에도 불구하고 원고가 배달 구역, 순서, 방법 지정, 민원 처리 지시, 보고 의무 등 사업주의 상당한 지휘·감독을 받았으며 독립적인 사업 경영을 하지 않았다고 판단했습니다. 이에 원고가 「근로기준법」상 「근로자」에 해당한다고 보아 요양급여 불승인 처분을 취소했습니다.
「산업재해보상보험법」 제5조 제2호는 「근로자」의 정의를 「근로기준법」상 「근로자」로 규정하고 있습니다. 「근로기준법」상 「근로자」에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 「근로제공관계의 실질」이 「사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지」에 따라 판단합니다. 이때 「종속적인 관계」가 있는지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.
법원은 이 사건에서 원고가 이 사건 사업주로부터 배달 구역, 배달 순서, 물품 확인, 오배달·배달 누락 방지, 배달·수금 방법, 물품 적재 방식, 주변 정리, 수금 내역 정리·보고 등 「구체적인 지시와 관리」를 받았다고 보았습니다. 또한 원고가 「신규 고객 유치를 위한 영업 행위」 등 「독자적인 사업 경영」을 하지 않았고 배달량에 따라 보수를 지급받았으나 이는 「근로의 대가」로 판단했습니다. 이러한 점들을 종합하여 「계약의 형식」이 아닌 「근로의 실질」상 원고가 「근로기준법」상 「근로자」에 해당한다고 보아 요양불승인처분은 위법하다고 판단했습니다.
