골프장 캐디가 부당해고 구제를 신청했으나 근로자로 인정되지 않은 사건

원고 A는 골프장의 경기보조원(캐디)으로 근무하던 중 자치회에서 탈회 조치를 당하자, 이를 부당해고로 보고 구제를 신청했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하지 않아 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: E골프클럽의 경기보조원(캐디)으로 근무하다 자치회에서 탈회 조치된 당사자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 기관의 대표
• 피고보조참가인 B 주식회사: E골프클럽을 운영하며 원고가 캐디로 일했던 회사

분쟁 상황

E골프클럽의 캐디로 일하던 원고가 자치회 임원단의 지시 불응을 이유로 2023년 7월 14일 자치회에서 탈회 조치를 당하자, 이를 부당한 해고로 판단하고 2023년 11월 21일 경기지방노동위원회에 구제를 신청했습니다. 그러나 원고가 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 기각되었고, 원고의 재심신청에 대해서도 2024년 2월 27일 중앙노동위원회가 같은 이유로 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이를 취소해달라는 소송을 제기하면서 이 사건 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

골프장 경기보조원(캐디)이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 자치회로부터의 탈회 조치가 '부당해고'에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 보았습니다.

결론

법원은 원고가 피고보조참가인(B 주식회사)에 대하여 '사용종속관계'에 있으면서 '임금을 목적으로 근로를 제공하는' 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 그 주된 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 참가인과 원고 사이에 근로계약서나 고용계약서 등 노무공급에 관한 계약서가 작성되지 않았습니다. 둘째, 원고는 참가인으로부터 기본급 등 고정된 보수를 지급받지 않고, 내장객으로부터 직접 '캐디 피(caddie fee)' 명목의 봉사료를 지급받았습니다. 참가인이 제공한 식사, 기숙사, 간식, 셔틀버스, H 티켓, 동계휴장기 명목의 돈은 근무 실적과 무관하며 근로 자체에 대한 대가인 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 셋째, 경기보조 업무는 골프장 측이 내장객에게 당연히 제공해야 하는 용역이 아니며, 부수적인 유지보수 업무는 봉사료 수수 기회 제공에 대한 반대급부로 보았습니다. 넷째, 원고에게는 참가인의 일반 직원 취업규칙이 적용되지 않았고, 자치회 규정이나 근무배치표는 최소한의 복무관리 목적이지 구체적이고 직접적인 지휘·감독의 목적이 아니었습니다. 다섯째, 참가인의 업무 지시는 대부분 원활한 경기 진행 및 안전 관련 상호 업무협조 차원이었고, 경기보조원들은 업무 수행 후 자유롭게 이탈할 수 있었습니다. 여섯째, 전동카트, 무전기 등 장비 제공은 골프장 운영 편의 및 수익 증대가 주된 목적이었습니다. 일곱째, 경기 취소 시 원고는 참가인으로부터 봉사료나 휴업수당을 지급받지 못했습니다. 이러한 사정들을 종합하여, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 부당해고 구제 대상이 될 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제2조 (정의) 제1호: '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 이 사건에서는 원고가 '임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공했는지'가 핵심 쟁점이었습니다.
2. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 조항은 근로자성이 인정될 경우에만 적용되며, 원고는 자신이 근로자임을 전제로 이 조항 위반을 주장했습니다.
3. 대법원 판례의 '근로자성 판단 기준' (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조)​: 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공'하였는지 여부를 기준으로 합니다. '종속적인 관계'가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ▲근로자가 담당하는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 ▲취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 ▲업무 수행과정에 있어서도 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ▲사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ▲근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ▲비품·원자재·작업도구 등의 소유관계 ▲보수가 근로 자체의 대가적 성격을 갖고 있는지 여부 ▲기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ▲근로 제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ▲사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 ▲양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 판례의 법리는 이 사건에서 원고의 근로자성 여부를 판단하는 데 결정적인 기준으로 적용되었습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 근로기준법상 근로자 지위는 계약서의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, 실제 근무 형태와 내용에 따라 결정됩니다. 둘째, 본인이 사용자로부터 업무 내용을 지정받고 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지 등을 확인하는 것이 중요합니다. 셋째, 고정적인 기본급을 받는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 비품이나 작업도구를 누가 소유하고 제공하는지 여부가 근로자성 판단에 중요한 요소가 됩니다. 넷째, 내장객으로부터 직접 봉사료를 받는 형태의 수입이 주된 경우, 회사가 제공하는 복리후생적 지원은 근로의 대가인 '임금'으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 다섯째, 근무 시간에 대한 구속성, 다른 사람을 대신 고용하여 업무를 대행시킬 수 있는지 여부, 휴업 시 급여 지급 여부 등도 근로자성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다.