노동
근로자가 회사로부터 지급받은 특별위로금의 반환 조건과 추가 청원휴직 불가 통보를 이유로 사직서를 제출한 뒤, 회사의 기망 또는 유발된 착오에 의해 사직한 것이므로 부당해고에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 법원은 근로자의 사직서 제출이 기망이나 착오에 의한 것이 아닌 자발적인 의사표시로 판단하여 근로계약관계 종료를 해고로 볼 수 없다고 결정했습니다.
원고 A는 2022년 10월 11일 사직서를 제출하고 2022년 10월 13일 회사와의 근로계약을 종료했습니다. 이후 원고 A는 회사가 특별위로금 환수 대상자임을 미리 알려주지 않았고, 더 이상 청원휴직을 사용할 수 없다고 잘못 안내하여 사직서를 제출하게 된 것이라고 주장했습니다. 이에 대해 원고는 사직서 제출이 회사의 기망 또는 착오 유발에 의한 것이므로 실질적으로 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 요구했습니다.
근로자가 제출한 사직서가 회사의 기망 또는 착오 유발로 인한 것이며 실질적으로 부당해고에 해당하는지, 아니면 근로자의 자발적인 의사에 따른 합의해지에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다.
원고의 청구를 기각합니다. 즉, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하며, 원고의 사직서 제출은 부당해고가 아닌 자발적인 의사에 따른 근로계약 종료로 판단되었습니다.
법원은 회사가 특별위로금 환수 조건을 명시하였고, 근로자가 사직 전 특별위로금 환수 여부를 문의하지 않았으며, 추가 청원휴직 불가는 회사의 정당한 재량권 행사로 보았습니다. 또한 회사가 근로자의 사직을 권유하거나 종용했다는 증거가 없다고 판단하여, 근로자의 사직서 제출이 기망이나 착오에 의한 것이 아니며 해고가 존재한다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 근로자의 사직이 ‘해고’에 해당하는지, 아니면 ‘합의해지’(근로자와 사용자의 합의로 근로계약이 종료되는 것)에 해당하는지가 핵심 법리였습니다. 법원은 사용자가 근로자를 강요하여 사직서를 제출하게 한 경우가 아니라면, 사직서 제출은 합의해지에 해당하며 해고로 볼 수 없다는 대법원 판례(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등)를 적용했습니다. 이때 사직서 제출 경위, 회사 관행, 회사의 퇴직 권유 방법, 불이익 정도, 경제적 이익 제공 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 또한, 원고는 육아휴직 기간을 의무 재직 기간에서 제외하는 것이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’에 해당한다고 주장했으나, 법원은 해당 약정서가 육아휴직뿐만 아니라 모든 종류의 휴직 기간을 의무 재직 기간에서 제외하는 것으로 해석되어 육아휴직자만을 다르게 처우한다고 보기 어려워 위법하다고 판단하지 않았습니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 불리한 처우를 하는 것을 금지하는 조항입니다.
회사의 특별위로금이나 다른 특별 수당을 받을 때에는 반드시 지급 약정서의 내용을 꼼꼼히 확인하고, 특히 의무 재직 기간과 휴직 기간 포함 여부, 중도 퇴사 시 환수 조항 등을 명확히 인지해야 합니다. 퇴직을 고려할 때에는 퇴직금, 연차수당뿐만 아니라 과거에 지급받았던 특별 수당의 환수 여부 등 모든 재정적 영향을 회사 인사팀이나 관련 부서에 구체적으로 문의하여 확인하는 것이 중요합니다. 회사 규정상 청원휴직은 회사의 재량에 따라 승인 여부가 결정될 수 있으므로, 휴직을 계획하고 있다면 미리 회사 규정을 확인하고 충분히 상담하여 예상 가능한 불이익이나 대안을 모색해야 합니다. 만약 본인의 의사에 반하여 사직서를 제출해야 하는 상황이라면, 그 경위와 회사의 압력 등을 증명할 수 있는 자료(메일, 메시지 기록 등)를 남겨두는 것이 좋습니다.
