한국마사회 직원의 부당 정직 징계 취소 사건

한국마사회가 D처장으로 근무하던 직원 A에게 4가지 징계사유를 들어 정직 3개월의 징계를 내렸습니다. 직원 A는 이 징계가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 4가지 징계사유 중 1가지만 인정하고 징계 수위가 과도하다고 판단하여 직원 A의 손을 들어주었습니다. 한국마사회는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 초심과 동일하게 1가지 징계사유만 인정하고 징계 수위가 과도하다고 판단하여 한국마사회의 신청을 기각했습니다. 결국 한국마사회는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이를 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 한국마사회의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 결론 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고: 한국마사회 (경마의 공정한 시행과 말산업 육성을 목적으로 설립된 공기업으로, 직원에 대한 징계를 내린 주체)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (한국마사회의 재심 신청을 기각하고 직원 A의 손을 들어준 판정을 내린 주체)
• 피고보조참가인: A (1993년 7월 1일 한국마사회에 입사하여 D처장으로 근무했으며, 한국마사회로부터 정직 3개월의 징계를 받은 당사자)

분쟁 상황

한국마사회 F으로 취임한 G은 자신의 국회의원 보좌관을 비서실장으로 특별채용하려 했으나, 농림축산식품부로부터 정부 지침 위배로 불가하다는 답변을 여러 차례 받았습니다. G은 그럼에도 불구하고 마사회 인사담당자들에게 특별채용 검토를 강요하고 욕설, 폭언, 협박을 가했으며, 이 내용은 언론 보도와 대통령비서실 민정수석실의 감찰 지시로 이어졌습니다. 농림축산식품부의 특정감사 과정에서 직원들이 G으로부터 2차 피해를 당했다는 진술이 나왔고, 원고 감사실이 2차 피해 조사에 착수했습니다. 조사 착수 직후, 감사실 소속 직원을 포함한 약 70여 명에 대한 대규모 인사발령(이 사건 인사발령)이 단행되었습니다. 상임감사위원은 감사 진행 중 감사 관련 부서 직원에 대한 인사 조치는 감사규정 제17조 제3항에 따라 불가능하다며 반대했지만, 의견은 받아들여지지 않았습니다. 참가인 A는 당시 D처장으로 이 사건 인사발령 시행안을 작성하고 결재하는 과정에 참여했으며, 이후 노동위원회에 제출하는 답변서 작성에도 관여했습니다. G은 농림축산식품부의 해임 건의를 거쳐 최종 해임되었고, 한국마사회는 참가인 A에게 이 사건 각 징계사유를 들어 정직 3개월 징계를 내렸습니다.

핵심 쟁점

법원은 한국마사회가 직원 A에게 정직 3개월 징계를 내린 4가지 사유(감사실 관련 인사발령, 직장 내 괴롭힘 조사 미조치, 인사고충 미처리, 노동위원회 허위 답변서 제출)가 모두 정당하게 인정되는지 여부와, 중앙노동위원회의 재심판정이 위법한지 여부를 판단해야 했습니다.

법원의 판단

법원은 원고인 한국마사회의 청구를 기각하고, 소송과 관련한 모든 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 한국마사회가 주장한 4가지 징계사유가 모두 인정되지 않는다고 판단했습니다.

첫째, 감사규정 위반 관련 인사발령 징계사유에 대해:

• 감사실에서 3년 이상 근무한 직원들에 대한 인사발령이었고, 마사회장의 해임을 다투는 관련 사건에서도 이 인사발령이 감사 방해에 해당한다고 보기 어렵다고 판단되었으므로, 감사규정 제17조 제3항을 위반한 것으로 단정하기 어렵다고 보았습니다.

둘째, 직장 내 괴롭힘 조사 미조치 징계사유에 대해:

• 직원 A가 D처장으로 발령받을 당시 이미 농림축산식품부와 한국마사회 감사실의 감사가 진행 중이었고, 마사회장에 대한 해임 건의 사전 통보가 임박한 상황이었으므로, 직원 A가 별도의 조사를 실시하거나 추가 피해 예방 조치를 해야 할 필요성을 인식하기 어려웠을 것이라고 판단했습니다.

셋째, 인사고충 미처리 징계사유에 대해:

• 직원 A가 인사고충 신청 사실을 인수인계받았다는 증거가 없으며, 마사회장의 직무 정지로 고충이 자연스럽게 해결되었다고 보았을 가능성을 배제할 수 없으므로, 의도적으로 직무를 유기했다고 단정하기 어렵다고 보았습니다.

넷째, 노동위원회에 허위 답변서 제출 징계사유에 대해:

• 답변서에 사실과 다른 부분이 일부 포함되어 있더라도, 노동위원회는 자체 조사 권한이 있으며, 직원 A로서는 회사를 대표하여 회사에 유리한 주장을 할 필요가 있었다고 볼 수 있으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 판단했습니다.

따라서 법원은 징계사유가 모두 인정되지 않는 이상, 직원 A에 대한 정직이 부당하다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​

• 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.
• 이 사건에서는 한국마사회의 직원 A에 대한 정직 3개월 징계가 과연 '정당한 이유'가 있는지가 핵심 쟁점이었습니다.

2. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 및 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)​

• 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시하고, 피해 근로자 보호를 위한 근무 장소 변경, 유급휴가 제공 등 적절한 조치를 해야 할 의무가 있습니다.
• 이 사건에서는 직원 A가 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 객관적 조사를 실시하지 않고, 피해자에 대한 적절한 보호 조치를 취하지 않았다는 징계사유와 관련하여 이 법 조항이 적용될 수 있습니다.

3. 감사 관련 규정 (원고 감사규정 제17조 제3항)​

• 이 규정은 '감사인은 법령을 위반하거나 그 직무를 성실히 수행하지 아니한 경우 또는 상임감사위원의 요구가 있는 경우를 제외하고는 신분상 불리한 처분을 받지 아니하며 발령일부터 3년 이내에는 다른 부서에 전보되지 아니한다'고 정하여 감사인의 신분을 보장하고 전보를 제한하고 있습니다.
• 한국마사회의 제1징계사유는 이 규정을 위반하여 감사실 직원에 대한 인사발령을 했다는 것이었으므로, 이 규정의 해석과 적용이 중요하게 다루어졌습니다.

4. 징계양정의 적정성

• 징계사유가 인정된다 하더라도, 그 징계의 수위(양정)가 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 객관적으로 부당하다고 인정되는 경우 부당징계에 해당할 수 있습니다.
• 이 사건의 초심 및 재심 판정에서는 징계사유 중 일부만 인정되더라도 정직 3개월이라는 징계양정이 과다하다고 판단했으나, 최종 법원 판결에서는 징계사유 자체가 모두 불인정되어 징계양정 판단까지 가지 않았습니다.

5. 직무유기

• 공무원이나 회사 직원이 정당한 이유 없이 직무를 유기하거나 태만히 하여 직무를 수행하지 않은 경우 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 이 사건에서는 직원 A가 인사고충을 의도적으로 처리하지 않아 직무를 유기했다는 징계사유에 대해, 직원 A의 고의성을 인정하기 어렵다는 판단이 나왔습니다.

6. 징계의 정당성 판단 기준

• 징계의 정당성은 징계 사유의 존재 여부, 징계 절차의 적법성, 징계 양정의 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서는 특히 징계 사유의 존재 여부가 중점적으로 다루어졌습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘이 발생했을 경우, 회사는 가해자와 피해자를 분리하고 객관적인 조사를 신속히 실시하며 피해자 보호를 위한 적절한 조치를 취해야 합니다. 감사 관련 부서의 인사발령은 해당 회사의 감사 규정을 철저히 준수해야 하며, 특히 감사가 진행 중인 상황에서는 감사 독립성을 침해할 수 있는 인사 조치는 매우 신중해야 합니다. 인사 발령 시에는 업무상 필요성과 공정성을 충분히 검토해야 하며, 내부 규정 위반 소지가 없는지 면밀히 확인해야 합니다. 직원이 노동위원회 등에 제출하는 답변서나 소명 자료는 사실에 입각하여 작성해야 하며, 회사에 유리한 주장을 하더라도 허위 사실을 포함해서는 안 됩니다. 노동위원회는 자체 조사 권한을 가지고 사실관계를 확인합니다. 상급자의 부당하거나 불법적인 지시를 받았을 때, 직원은 해당 지시가 법규나 내부 규정에 위배되는지 신중히 검토하고, 필요한 경우 공식적인 절차를 통해 문제를 제기하거나 관련 기록을 남기는 것이 중요합니다. 부당한 징계를 받았다고 판단될 경우, 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 통해 정당한 권리를 주장할 수 있습니다.