온라인 학습 관리 재택교사 계약 종료 판결

온라인 교육학원업을 영위하는 B 회사와 위촉계약을 체결하고 재택교사로 일했던 원고 A씨가 계약 종료 후 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 청구한 사건입니다. A씨는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는데 B 회사가 부당하게 계약 갱신을 거절했다고 주장했습니다. 하지만 법원은 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 계약 종료는 부당해고가 아니라고 판단하여 A씨의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 회사와 온라인 학습 프로그램 재택교사 위촉계약을 체결하고 근무하다 계약이 종료되자 부당해고를 주장한 당사자.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 수장.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 온라인 교육 학원업을 운영하며, 원고 A와 재택교사 위촉계약을 체결했던 회사.

분쟁 상황

원고 A는 2021년 1월 19일 B 회사와 1년 기간의 재택교사 위촉계약을 맺고 온라인 학습 프로그램의 수강생들을 관리하는 업무를 수행했습니다. 계약 기간이 만료되는 시점인 2022년 1월 18일을 전후로 계약 갱신이나 연장 합의가 없었고, 원고는 2022년 1월 20일 계약 종료서를 작성하여 제출했습니다. 그러나 원고는 그 직전인 2022년 1월 19일, B 회사가 자신을 부당하게 해고했다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각했고, 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지, 그리고 이 사건 계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 보았습니다.

결론

이 판결은 재택근무 형태의 위촉계약 또는 프리랜서 계약 관계에서 '근로자성'을 판단하는 기준을 다시 한번 명확히 했습니다. 계약의 형식보다는 실제 업무 내용, 지휘·감독의 정도, 보수의 성격, 근무의 종속성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 여부를 판단해야 함을 보여줍니다. 원고의 경우 재량에 따른 업무 수행, 사업소득세 납부, 겸업 가능성 등이 근로자성 부정의 근거가 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 '근로기준법상 근로자'의 정의와 '해고'의 법적 의미에 대한 법리를 다루고 있습니다.

• 근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단되어야 합니다. 여기서 '종속적인 관계'는 사용자의 업무 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 구속 여부, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 이 사건에서 원고는 위촉계약을 통해 실적에 따른 수수료를 지급받았고, 근무 장소 및 시간의 자율성이 있었으며, 겸업이 가능하고 사업자등록을 하는 등 독립적인 사업자의 성격이 강하다고 판단되어 근로자성이 부정되었습니다.
• 민법 제683조 (수임인의 보고의무)​: 위임계약에서 수임인(재택교사)은 위임인(회사)의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하고, 위임이 종료한 때에는 그 전말을 보고하며 수취한 금전 기타 물건을 인도하고 취득한 권리를 위임인에게 이전해야 합니다. 법원은 원고가 작성한 업무일지를 이러한 위임계약에 따른 보고의무로 보았고, 이것만으로 회사가 원고의 업무수행과정을 지휘·감독했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 즉, 업무 보고가 있었다는 사실 자체가 근로자성의 증거가 되지는 않는다는 것입니다.
• 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 조항은 해고의 정당한 절차를 규정한 것으로, 근로자에게만 적용됩니다. 이 사건에서 원고는 근로기준법상 근로자로 인정되지 않았으므로, 이 조항의 적용 여부는 직접적인 쟁점이 되지 않았습니다. 원고가 근로자가 아니라고 판단되었기 때문에, 서면 통지 의무 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고해 볼 수 있습니다.

• 계약 형태의 실질적 이해: '위촉계약'이나 '프리랜서 계약'이라는 명칭에도 불구하고 실제 업무 내용, 사용자의 지휘·감독 방식, 업무의 종속성 등이 '근로계약'과 유사하다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로, '근로계약'이라 하더라도 실질이 다르다면 근로자로 인정받지 못할 수도 있습니다.
• 근로자성 판단 기준 확인: 본인이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 단순히 계약서의 문구만으로 결정되지 않습니다. 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 구속 여부, 비품·원자재 소유 여부, 업무를 통한 이윤 창출 및 손실 부담 여부, 보수의 성격(기본급이나 고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
• 업무 지시의 내용: 사용자가 전달하는 '업무 효율성을 위한 권고'와 '근로자를 구속하는 지시'는 다르게 해석될 수 있습니다. 본인의 업무가 스스로의 재량과 역량에 따라 자율적으로 수행되는지, 아니면 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 면밀히 검토해야 합니다.
• 계약서 내용과 실제 업무 방식의 일치 여부: 계약서에 명시된 내용(예: 자유직업소득자 지위, 사업소득세 원천징수)이 실제 업무 수행 방식과 일치하는지 중요합니다. 만약 계약서 내용과 실제 업무 방식이 불일치하는 부분이 있다면, 추후 분쟁 발생 시 중요한 근거 자료로 활용될 수 있습니다.
• 겸업 가능성 및 사업자등록 여부: 겸업이 자유롭고, 스스로 사업자등록을 하여 독자적인 사업을 영위하는 경우 근로자성이 부정될 가능성이 커집니다. 반면, 겸업이 엄격히 제한되거나 사실상 다른 수입활동을 하기 어려운 정도라면 근로자성을 인정받을 여지가 있습니다.
• 계약 종료 시 대응: 계약 기간 만료 시 재계약 기대권이 있었다고 주장하려면, 그러한 기대를 가질 만한 객관적인 근거(예: 회사 측의 명확한 언질, 대부분 직원의 자동 갱신 사례 등)를 미리 확보해 두는 것이 중요합니다. 또한, 계약 종료에 이의가 있다면 이를 명확하고 공식적으로 회사에 통보해야 합니다.