행정
사회복지법인이 운영하는 요양원에서 정년퇴직 후 촉탁직으로 근무하던 요양보호사 B에 대해, 법인 측이 계약기간 만료를 이유로 재고용을 거부하자 B가 부당해고 구제신청을 한 사건입니다. 중앙노동위원회는 B에게 갱신기대권이 인정됨에도 법인이 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 판정했고, 법인 측은 이 재심판정에 불복하여 소송을 제기했습니다. 법원은 중앙노동위원회의 판정이 적법하다며 법인의 청구를 기각했습니다.
사회복지법인 A는 경남 F군으로부터 G요양원 운영을 위탁받아 운영하고 있었습니다. 요양보호사 B는 2013년 4월 1일 G요양원에 입사하여 근무했고, 2016년 2월 18일 정년에 달한 후 2018년 10월 18일 촉탁 근로계약을 체결하여 요양보호사로 근무를 이어갔습니다. 2019년 8월 19일 법인 측은 B에게 2019년 10월 17일자로 근로계약이 종료됨을 통지했고, 같은 날 계약만료를 이유로 퇴사 처리했습니다. 이에 B는 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약 종료가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 부당해고 부분이 인용되었습니다. 법인 A는 중앙노동위의 재심판정이 위법하다며 취소소송을 제기했습니다.
정년 이후 촉탁직 근로계약을 체결한 요양보호사에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부입니다.
법원은 참가인 B에게 근로계약 갱신기대권이 인정되며, 원고 사회복지법인 A가 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. 따라서 원고의 계약 갱신 거절은 부당해고와 동일한 효력을 가지지 않습니다.
정년이 지난 촉탁직 근로자라 할지라도 근로계약 내용, 취업규칙, 갱신 관행 등을 종합적으로 고려할 때 갱신기대권이 인정될 수 있으며, 이 경우 사용자는 객관적이고 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없다는 점을 명확히 한 판결입니다. 특히 인사고과 평가의 공정성과 객관성이 부당해고 여부를 판단하는 중요한 기준이 됨을 보여줍니다.
