교수 재임용 거부와 임용 기간 분쟁 판결

D대학교 사회복지학과 전임강사로 재직했던 A 교수가 학교법인 B로부터 여러 차례 재임용 거부 처분을 받은 후, 오랜 분쟁 끝에 복직했습니다. 학교법인은 A 교수에게 1년 및 이후 2년의 임용 기간을 일방적으로 통보했으나, A 교수는 최소 4년 또는 8년의 임용 기간이 적용되어야 한다고 주장했습니다. 학교법인은 2년의 임용 기간 만료를 전제로 재임용 심사를 진행하여 A 교수를 재임용에서 탈락시켰고, 이에 대해 교원소청심사위원회는 학교법인의 재임용 거부가 적법하다고 판단했습니다. 그러나 법원은 A 교수와 학교법인 사이에 2년 임용 기간에 대한 합의가 성립되지 않았고, 이전 판결의 취지 및 신뢰보호원칙에 따라 A 교수에게 유리한 개정 전 규정(4년 임용 기간)이 적용되어야 한다고 보았습니다. 따라서 잘못된 임용 기간을 전제로 한 교원소청심사위원회의 결정은 위법하다고 판단하여 이를 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D대학교 사회복지학과 소속 전임강사로, 학교법인의 재임용 거부에 맞서 법적 분쟁을 이어온 당사자입니다.
• 피고 교원소청심사위원회: A 교수의 재임용 거부처분 취소 청구를 기각하는 결정을 내렸으나, 법원에서 그 결정이 취소되었습니다.
• 피고보조참가인 학교법인 B: D대학교를 설치 운영하는 학교법인으로, A 교수에 대한 재임용 거부처분을 내린 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2002년 3월 1일 D대학교 사회복지학과 전임강사로 임용된 후, 학교법인 B로부터 2004년 1월 7일부터 총 4차례에 걸쳐 재임용 거부처분을 받아 여러 차례 행정소송으로 다퉈왔습니다. 오랜 법적 분쟁 끝에 2017년 8월 18일 복직했으나, 학교법인은 임용 기간을 1년으로 정했고, A 교수는 이에 이의를 제기하며 교원소청심사를 청구했습니다. 이후 교원소청심사위원회는 1년 임용 기간이 위법하다고 결정했으며, 학교법인이 이에 불복하여 행정소송을 제기했으나 1심 법원은 원고의 임용 기간이 최소 4년이어야 한다며 학교법인의 청구를 기각했습니다. 항소심이 진행 중이던 2018년 5월 25일, 학교법인은 이사회를 통해 A 교수의 임용 기간을 2017년 9월 1일부터 2019년 8월 31일까지 2년으로 연장하는 결정을 하고 원고에게 통보했습니다. 하지만 원고는 이를 계속해서 부인하며 최소 4년 또는 8년의 임기를 주장했습니다. 결국 항소심은 학교법인이 스스로 임용 기간을 변경하여 소의 이익이 없다는 이유로 소 각하 판결을 내렸고 이 판결은 그대로 확정되었습니다. 이후 학교법인은 2년의 임용 기간 만료를 전제로 2019년 3월 21일 재임용 심사 자료 제출을 통지했고, 원고가 자료를 제출하지 않자 2019년 6월 21일 재임용 탈락을 통보했습니다. 이에 원고는 교원소청심사위원회에 재임용 거부처분 취소를 청구했으나, 위원회는 이를 기각했고, 원고는 이 기각 결정이 위법하다며 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

교원 재임용 시 임용 기간을 학교법인이 당사자 합의 없이 일방적으로 정할 수 있는지 여부, 이전의 위법한 재임용 거부로 인해 발생한 임용 기회 상실에 대한 신뢰보호원칙 적용 여부, 교원에게 유리한 개정 전 임용 기간 규정이 적용되어야 하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 교원소청심사위원회가 2019년 9월 25일 내린 A 교수의 재임용 거부처분 취소 청구사건에 관한 결정을 취소했습니다. 또한, 소송비용은 피고 교원소청심사위원회와 피고보조참가인 학교법인이 모두 부담하도록 판결했습니다.

결론

이 판결은 대학교원이 재임용될 때 임용 기간은 학교법인과 교원 간의 명시적인 합의가 필요하며, 특히 교원에게 불리한 조건의 임용 기간은 일방적으로 정할 수 없음을 분명히 했습니다. 또한, 학교법인의 과거 위법한 처분으로 인해 교원이 누릴 수 있었던 유리한 조건(더 긴 임용 기간)은 신뢰보호원칙에 따라 보호되어야 한다고 강조했습니다. 결과적으로, 잘못된 임용 기간을 전제로 이루어진 교원소청심사위원회의 결정은 위법하다고 보아 취소되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

사립학교법 제53조의2 제3항 (대학교육기관 교원의 임용)​: 대학교육기관의 교원은 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과 약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있습니다. 이때 근무기간에 관해서는 국·공립대학 교원에게 적용되는 관련 규정을 준용합니다. 이 사건에서는 이 조항에 따라 임용 기간을 '계약으로 정하는 기간'으로 정하도록 하는 내용이 논의되었으나, 실제 합의가 이루어지지 않은 경우의 최소한의 기간에 대한 법적 해석이 쟁점이 되었습니다.

교육공무원법 제11조의4 제1항 및 교육공무원임용령 제5조의2 제1항 제1호 (다)목 (대학 교원의 계약 임용)​: 대학 교원은 대통령령으로 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과 약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있습니다. 조교수의 경우 '계약으로 정하는 기간'으로 임용하도록 정하고 있는데, 이 사건에서는 계약으로 정하는 기간에 대한 당사자 간 합의가 없을 경우, 이전 규정(4년 임용)이나 최소한의 기간을 어떻게 해석할 것인지가 중요하게 다루어졌습니다.

신뢰보호원칙: 이 원칙은 행정청의 처분이나 법률이 정당하고 합리적인 기대(신뢰)를 가진 국민에게 불이익을 주지 않도록 보호해야 한다는 행정법의 일반 원칙입니다. 본 판례에서는 학교법인의 과거 위법한 재임용 거부처분이 없었다면 원고가 개정 전 규정에 따라 4년의 임용 기간을 보장받을 수 있었을 것이라는 점을 고려하여, 원고에게 유리한 규정을 적용하는 것이 이 원칙에 부합한다고 보았습니다. 이는 학교법인의 잘못으로 인해 교원이 불리한 처우를 받아서는 안 된다는 취지를 담고 있습니다.

임용 기간의 합의: 교원의 임용 기간은 학교법인과 교원 간의 합의로 정해져야 하며, 특히 교원에게 불리한 기간을 정할 경우에는 명시적인 합의가 필수적입니다. 법원은 일방적인 통보만으로는 합의가 성립되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

교원 재임용 시 임용 기간은 학교법인과 교원 간의 명시적인 합의가 매우 중요합니다. 특히, 교원에게 불리한 조건(예: 짧은 임용 기간)을 정할 경우 더욱 명확한 합의가 필요하며, 일방적인 통보만으로는 합의가 성립되었다고 보기 어렵습니다. 과거에 학교법인의 위법한 처분으로 인해 교원이 누릴 수 있었던 유리한 조건(예: 더 긴 임용 기간)은 신뢰보호원칙에 따라 보호받을 수 있습니다. 학교법인의 규정 변경이 있더라도, 교원에게 유리한 이전 규정이 적용될 여지가 있으니 관련 규정을 주의 깊게 살펴보세요. 학교법인이 일방적으로 임용 기간을 통보하더라도, 교원이 이에 지속적으로 이의를 제기하고 동의하지 않았다는 증거를 문자메시지, 내용증명 우편 등을 통해 명확히 기록하고 보존하는 것이 중요합니다. 교원의 임용 기간 관련 분쟁이 행정소송의 대상이 되는 '처분'에 해당하지 않을 수 있으므로, 교원 지위 확인 등 민사소송을 고려해야 할 수도 있습니다. 본안 소송 전 가처분 신청을 통해 임시적인 교원 지위를 확보하는 방법도 있으니 참고하시기 바랍니다.