거래처 불화 및 사내 논란으로 해고된 직원의 부당해고 인정 판결

원고 A는 2014년 입사한 보험중개 회사 B에서 2019년 8월, 거래처와의 이메일 분쟁, 직장 내 성희롱, 업무지시 불이행, 성실 복무 위반 등의 사유로 해고되었으나 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 일부 징계사유를 인정하며 해고가 정당하다고 판정했습니다. 그러나 법원은 원고가 제기한 소송에서 징계사유 중 '거래처와의 이메일 분쟁 관련 회사 명예 훼손'과 '부하직원의 청약서 날인 위조 묵인·방조', '자택 대기발령 중 업무 파일 접근'만을 인정하고, '직장 내 성희롱'과 '연예인 루머 전달', '부하직원에 대한 질책성 문자메시지'는 징계사유로 인정하지 않았습니다. 법원은 인정된 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도라고 보기 어렵다며 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에 2014년 1월 1일 입사하여 단체상해보험팀에서 보험중개 마케터로 근무하다 2019년 8월 13일 해고된 직원.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 상시 약 100명의 근로자를 사용하여 보험중개업 등을 영위하는 회사로 원고를 해고한 사용자.
• H: 원고의 단체상해보험팀 부하직원 (2017년 10월 입사 당시 미성년자였으며, 청약서 위조 및 복장 관련 발언 논란과 관련 있음).
• E: 원고의 직장 동료 (2015년 1월 노래방 회식자리에서 원고의 동영상 및 사진 촬영 관련 당사자).
• G: 참가인 회사의 거래처 R 소속 보험설계사 (2018년 12월 및 2019년 1월 원고와 이메일 분쟁을 겪음).

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사에 2014년 1월 1일 입사하여 단체상해보험팀에서 보험중개 마케터로 근무했습니다. 2019년 7월 30일, 회사는 원고에게 '회사의 명예실추', '직장 내 성희롱', '업무지시 불이행'을 심의사항으로 하는 인사위원회 개최를 통지했습니다. 2019년 8월 5일 원고가 출석한 가운데 인사위원회가 열렸고, 2019년 8월 13일 회사는 '거래처와 전자메일 송수신 관련 회사의 명예·신용 또는 위신 추락', '직장 내 성희롱', '업무지시 불이행', '성실 복무 위반'을 사유로 원고에 대한 해고를 결정하고 통보했습니다. 이에 원고는 해고가 부당하다며 2019년 10월 15일 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 2020년 1월 15일 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 이 역시 기각되었습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 2020년 5월 11일 이 사건 소송을 제기했습니다. 징계사유의 구체적인 내용은 다음과 같습니다.

1. 거래처 불화: 2019년 1월, 거래처 직원 G이 원고에게 항의 이메일을 보냈고, 원고는 G을 조롱하는 내용의 이메일을 보냈으며, 이 이메일들이 회사 다른 직원들에게도 공유되어 회사 명예를 훼손했다는 주장입니다.
2. 직장 내 성희롱: 2015년 1월 노래방 회식자리에서 직장 동료 E 등의 동의 없이 동영상과 사진을 촬영한 행위, 2017년 12월 부하직원 H에게 옷차림 관련하여 '그 날 이후로 집에 안 들어갔냐?'고 발언한 행위 등입니다.
3. 성실 복무 위반: 2017년 12월 부하직원 H가 청약서 날인을 포토샵으로 위조하겠다는 문자메시지에 원고가 'ㅋㅋㅋ 이제 일 좀 하는데'라고 답하여 이를 묵인·방조한 행위, H를 비롯한 여직원들에게 연예인 사생활 루머 문자메시지를 여러 차례 보낸 행위, H에게 업무 처리 미숙 등을 이유로 질책성 문자메시지를 보낸 행위, 2019년 7월 31일 자택대기발령 통보를 받은 후에도 같은 날 새벽까지 회사에 남아 업무 관련 파일에 접근한 행위 등입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A에게 적용된 징계사유들, 즉 거래처와의 이메일 송수신 관련 회사의 명예·신용·위신 추락, 직장 내 성희롱, 업무지시 불이행, 성실 복무 위반 등이 실제로 존재하며 정당한지 여부입니다. 둘째, 특히 직장 내 성희롱의 경우, 노래방 회식자리에서의 동의 없는 촬영 행위와 부하직원 H에게 한 복장 관련 발언이 성희롱에 해당하는지, 그리고 성실 복무 위반과 관련하여 청약서 날인 위조 묵인·방조, 연예인 사생활 루머 전달, 부하직원 질책성 문자메시지 발송, 대기발령 중 업무 파일 접근 등이 징계사유에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계사유 중 일부만 인정된다면, 인정된 징계사유만으로 해고라는 중징계가 사회통념상 정당하다고 볼 수 있는지, 즉 징계권자의 재량권 일탈·남용이 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2020년 3월 31일 원고와 피고보조참가인 B 주식회사 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. 이는 원고의 청구를 인용하는 것으로, 해고가 부당함을 인정하는 판결이다.

결론

법원은 이 사건 해고에 전제된 징계사유 중 상당 부분이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 특히 '직장 내 성희롱' 사유와 '연예인 사생활 관련 문자메시지 전달', '부하직원에 대한 질책성 문자메시지' 등은 성희롱 판단 기준이나 사회통념상 징계사유로 인정하기에 증거가 부족하거나 적정 범위를 넘어서지 않았다고 보았습니다. 반면, '거래처와의 이메일 송수신 관련 회사 명예 훼손', '부하직원의 청약서 날인 위조 묵인·방조', '대기발령 중 업무 파일 접근'은 징계사유로 인정했습니다. 그러나 법원은 이렇게 인정된 징계사유들만으로는 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기에는 부족하며, 이는 징계권자가 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 결론지었습니다. 따라서 법원은 해고가 정당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 판단에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 직장 내 성희롱의 판단 기준: 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 관련 법령에 따르면 '성희롱'은 업무, 고용 등의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. '성적 언동'은 남녀의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위를 말합니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위 장소, 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 일회성 여부 등을 구체적으로 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했는지, 그리고 실제로 상대방이 느꼈는지 여부가 중요합니다. 성희롱을 사유로 한 징계처분에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고(사용자)에게 있습니다. 또한 사실의 증명은 자연과학적 증명이 아닌, 경험칙에 비추어 '고도의 개연성'이 있으면 충분하다고 봅니다 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등).
2. 징계양정의 적정성 및 재량권 남용: 징계처분의 종류를 선택하는 것은 징계권자의 재량에 속합니다. 그러나 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 부여된 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 판단합니다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당성이 인정됩니다. 이러한 판단은 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무, 비위행위의 동기, 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등). 여러 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 사유만으로 해당 징계처분(해고)의 타당성을 인정하기에 충분한지는 사용자의 구체적인 상황, 징계처분에 이르게 된 경위, 주된 징계사유, 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 징계처분의 종류, 회사의 징계 기준과 관행 등을 신중하게 고려하여 판단해야 하며, 이때 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있음을 증명할 책임도 사용자가 부담합니다 (대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
3. 복무준수사항 위반: 피고보조참가인 B 주식회사의 취업규칙 제11조 제1호는 '근로자는 제 사규를 준수하고 신의에 따라 성실히 직무를 수행하여야 한다'고 규정하고 있으며, 제19조 제8호는 '기타 이에 준하는 행위로서 사회통념상 징계사유로 인정되는 경우'를 징계사유로 들고 있습니다. 이는 근로자가 회사에서 직무를 수행하면서 준수해야 할 기본적인 의무와 이에 위반할 경우의 징계 가능성을 명시한 것입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 직장 내 성희롱 판단의 신중성: 성희롱 여부는 행위자의 성적인 동기나 의도가 없더라도 사회통념상 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지, 그리고 실제로 상대방이 그러한 감정을 느꼈는지 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 따라서 회식 자리에서 동의 없는 촬영이나 애매한 발언 등은 오해를 살 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 다만, 영상이나 발언의 구체적인 내용, 전후 맥락 등 증거가 충분하지 않다면 성희롱으로 단정하기 어려울 수 있습니다.
2. 징계사유의 명확한 입증 책임: 회사는 직원에 대한 징계, 특히 해고와 같은 중징계를 하려면 해당 징계사유가 명확히 존재함을 입증해야 합니다. 이 사건처럼 여러 징계사유 중 일부만 인정될 경우, 인정된 사유만으로 해고가 정당한지 여부를 다시 한번 신중하게 판단해야 하며, 이때 해고의 정당성을 입증할 책임은 회사에 있습니다.
3. 대기발령 중 업무 관련 행동 주의: 자택 대기발령은 근로자가 일시적으로 직무에서 배제되는 조치이므로, 발령 통보 이후에는 업무 관련 파일 접근 등 직무와 관련된 일체의 행위를 해서는 안 됩니다. 설령 명시적인 금지 규정이나 지시가 없었더라도, 대기발령의 취지를 존중하여 업무에서 완전히 벗어나야 합니다.
4. 부하직원 지도 시 언행의 적정성 유지: 직장 상사가 부하직원에게 업무를 지시하고 질책하는 것은 정당한 직무 범위에 속하지만, 그 언행이 사회통념상 적정 범위를 넘어서 경멸적이거나 지나친 심리적 압박을 주어서는 안 됩니다. 직접적인 욕설이나 비속어가 없더라도, 대화의 맥락이나 표현 방식에 따라 징계사유가 될 수 있습니다. 이는 '성실 복무 의무' 위반으로 이어질 수 있습니다.
5. 회사 명예 훼손 행위의 책임 범위: 거래처와의 소통에서 회사의 명예나 신용을 훼손할 수 있는 부적절한 언행은 징계사유가 될 수 있습니다. 그러나 해당 행위가 회사의 실질적인 손해로 이어지지 않았거나, 상대방의 선행 행위가 있었던 경우 등 구체적인 상황을 고려하여 징계 수위의 적정성을 판단해야 합니다.
6. 징계의 형평성 고려: 유사한 비위 행위에 대해 다른 직원에게 적용된 징계 수위와 비교하여 형평성을 고려해야 합니다. 이 사건에서처럼 직접적인 위법 행위를 한 직원이 징계받지 않았는데, 이를 묵인·방조한 직원에게만 과도한 징계를 내리는 것은 징계재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.