회사의 인터넷 카페 게시물과 기밀 유출로 인한 해고 사건

이 사건은 직원이 회사 내부 자료를 외부에 유출하고, 사내 인터넷 카페에 회사와 경영진의 명예를 훼손하는 허위 사실이나 모욕적인 글을 게시하거나 방치하여 해고당한 후, 이에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정을 취소해달라고 중앙노동위원회를 상대로 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 해당 직원의 해고가 정당한 징계 사유에 해당하며 징계 수위도 적절하다고 판단했고 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 보아, 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에 1999년 입사하여 근무한 근로자로, 전국사무금융서비스 노동조합 산하 B지부의 지부장으로 활동하였습니다.
• 원고 전국사무금융서비스 노동조합: 전국의 사무직·금융직 근로자들을 대상으로 설립된 산업별 노동조합으로, 원고 A이 소속된 B지부를 산하에 두고 있습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고들이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대해 원고들의 청구를 모두 기각하는 재심판정을 내린 주체입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사 (참가인): 유가증권 매매 등을 영업으로 하는 회사로, 원고 A의 사용자입니다.

분쟁 상황

원고 A은 B 주식회사에 재직 중이던 2015년 10월 27일 회사의 취업규칙 및 내부통제기준 위반을 이유로 면직 처분(해고)을 받았습니다. 주요 징계 사유는 다음과 같습니다.

1. 인터넷 카페를 통한 사내 질서 문란 및 명예훼손: 원고 A은 자신이 개설하고 관리하는 이 사건 지부 인터넷 카페(C)를 공개 운영하면서, 2014년 6월 1일부터 2015년 7월 17일까지 회사 및 임직원에 대한 명예훼손 및 모욕성 글 또는 댓글 53건을 방치하였습니다.
2. 비밀 자료 유출·이용·공개 및 허위 사실 유포 등을 통한 회사 명예훼손·사내질서 문란: 원고 A은 2014년 9월 24일 'E 토론회'에 참석하여 회사 승인 없이 회사의 'G' 자료와 컨설팅 용역보고서 'H'를 유출하였습니다. 또한 유출 자료를 이용하여 'G' 프로그램으로 2012년 5월부터 2013년 말까지 약 100~150명의 직원이 퇴직했다고 허위 사실을 주장했습니다. (실제 퇴직자는 37명이었습니다.)
3. 허위 사실 유포를 통한 회사 명예훼손·사내 질서 문란 및 업무 지시 불이행: 2015년 4월 20일 이 사건 카페에 고용노동부가 의뢰한 연구보고서 초안을 게시하면서, 고용노동부가 회사의 인사관리를 '부당한 인사관리'로 확정 지은 사실이 없음에도 제목을 "고용노동부가 조사한 B의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다."라고 허위로 기재하고, 이를 휴대전화 문자메시지로 다수 직원에게 발송했습니다. 회사가 5차례에 걸쳐 삭제 및 경위서 제출을 지시했으나, 원고 A은 부분적인 수정만 하고 지시를 거부했습니다.
4. 인터넷 카페 게시글을 통한 허위 사실 유포 등 회사 명예훼손 및 사내 질서 문란: 원고 A은 이 사건 카페에 회사의 'G' 프로그램, 희망퇴직, 업무직군제 등에 대해 허위 사실을 적시하거나 사실을 왜곡·과장하여 회사가 위법행위를 하는 것처럼 오인하게 하고 경영진을 비방하는 글을 게시했습니다.

원고 A은 이 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

회사가 직원 A를 해고한 것이 사회 통념상 정당한 징계 사유에 해당하는지 여부와 징계 양정이 적정한지 여부, 그리고 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 해고가 정당하며, 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 하였습니다.

결론

법원은 원고 A이 인터넷 카페를 통해 회사의 명예를 훼손하고 비밀 자료를 유출하는 등 여러 차례 비위 행위를 저질렀으며, 이미 두 차례 징계를 받은 전력이 있음에도 유사한 비위를 반복했다는 점을 들어 회사와 근로자 간 신뢰관계가 파탄에 이르렀다고 판단했습니다. 이에 따라 회사의 해고 처분이 정당하다고 보았고, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 최종 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로기준법상 '정당한 이유 없는 해고는 부당하다'는 원칙과 노동조합 및 노동관계조정법상 '부당노동행위 금지' 원칙이 적용됩니다.

1. 징계 사유의 정당성 (근로기준법)​:

   • 회사 취업규칙 및 내부통제기준 위반: 회사는 취업규칙 제3조(성실의무), 제4조(직무명령 준수), 제7조(기밀유지), 제59조 제1호(허위사실 유포, 명예훼손), 제59조 제4호(직장질서 문란), 내부통제기준 제73조, 제74조(비밀정보 관리) 등을 원고 A의 징계 사유로 들었습니다.
   • 법원은 원고 A이 인터넷 카페 관리자로서 명예훼손 및 모욕적인 글 53건을 방치하고, 회사 기밀(G 자료, 컨설팅 보고서)을 유출 및 이용했으며, '고용노동부가 B의 부당한 인사관리 실태조사 결과'와 같은 허위 제목으로 보고서 초안을 게시하고 이를 삭제하라는 회사의 정당한 지시를 거부한 행위, 그리고 다른 허위 사실을 유포한 행위들이 모두 위 취업규칙 및 내부통제기준에 명시된 징계 사유에 해당한다고 판단했습니다.
   • 법원은 이러한 행위들이 '표현의 자유'나 '정당한 노동조합 활동'의 영역에 포함될 수 없다고 보았습니다.

2. 징계 양정의 적정성 (근로기준법)​:

   • 사회 통념상 고용 관계 지속 불가 판단: 대법원 판례(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조)에 따르면 해고의 정당성은 사업의 목적과 성격, 직원의 지위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단합니다.
   • 법원은 원고 A이 이미 2013년 감봉 5개월과 2014년 정직 3개월의 징계 전력이 있으며, 특히 정직 징계 사유와 동일하거나 유사한 비위 행위(카페 명예훼손 방치, 비밀 정보 유출)를 1~2년 내에 다시 반복했다는 점을 중대하게 보았습니다.
   • 또한, 원고 A의 행위가 회사 및 임직원의 명예와 신용을 심각하게 훼손하고 동료 직원들에게까지 영향을 미쳐 근로자와 사용자 간의 필수적인 신뢰관계를 파탄에 이르게 했다고 판단하여 해고의 징계 양정이 적정하다고 보았습니다.

3. 부당노동행위 여부 (노동조합 및 노동관계조정법)​:

   • 대법원 판례(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조)는 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우에만 부당노동행위로 보지만, 정당한 해고 사유가 존재한다면 사용자의 반노동조합 의사가 추정된다 해도 부당노동행위로 볼 수 없다고 합니다.
   • 법원은 이미 원고 A에 대한 해고 사유가 정당하다고 판단했으므로, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

직장 내에서 회사의 정책이나 경영 방식에 대한 비판적인 의견을 개진할 때는 표현의 자유가 보장되지만, 그 내용이 사실에 기반하지 않은 허위 사실이거나 회사 또는 임직원의 명예를 훼손하는 모욕적인 표현을 포함해서는 안 됩니다. 특히, 회사 내부 자료나 기밀 정보는 회사의 승인 없이 외부에 유출하거나 업무와 무관하게 이용해서는 안 됩니다. 인터넷 카페 등 공개된 공간에 게시된 내용에 대한 관리 책임은 운영자에게 있으며, 부적절한 내용이 지속적으로 방치될 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 또한, 정당한 업무 지시를 거부하거나 기존 징계 전력이 있음에도 유사한 비위를 반복하는 행위는 회사와 근로자 간의 신뢰 관계를 심각하게 손상하여 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거가 될 수 있습니다. 노동조합 활동이라 할지라도 법적으로 허용되는 범위를 넘어서는 허위 사실 유포나 비밀 유출 등은 정당한 활동으로 인정받기 어렵습니다.