직원에게 임금과 퇴직금을 미지급한 대표이사에게 벌금형 유예가 선고된 사건

주식회사 D의 대표이사 A가 근로자 E에게 임금 및 퇴직금을 미지급하여 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 기소된 사건입니다. 피고인 A는 E가 D의 근로자가 아니며 지급한 돈은 임금이 아니라고 주장하며 항소했습니다. 항소심 법원은 원심판결의 적용 법조 오류를 인정하여 원심을 파기했지만, E가 D의 근로자였고 피고인이 지급한 금원이 임금에 해당하며 E가 퇴직한 사실을 인정하여 피고인의 사실오인 주장을 배척했습니다. 최종적으로 피고인 A에게 벌금 150만 원과 1년간의 집행유예를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 D의 대표이사로서 E에게 임금과 퇴직금을 미지급한 혐의로 기소된 인물
• E: 주식회사 D에서 장기간 근무하며 임금과 퇴직금을 받지 못했다고 주장하는 인물
• G: 피고인 A의 업무를 돕던 인물로 E에게 급여를 지급하는 과정에 관여한 인물

분쟁 상황

피고인 A는 자신이 대표이사로 있던 주식회사 D에서 E에게 장기간 업무를 맡겼으나, E를 정식 근로자로 인정하지 않고 매월 지급한 금원도 생활비 명목이었다고 주장하며 임금 및 퇴직금을 지급하지 않았습니다. E는 D의 근로자로서 일했으며 퇴직 이후에도 임금과 퇴직금을 받지 못하자 법적 조치를 취했습니다. 피고인 A는 E가 D의 근로자가 아니며 D은 사업을 영위하지 않았고 취업규칙이나 근로계약도 없었다는 등의 이유로 항소했으나 법원은 E의 종속적인 근로 관계와 지급된 금원의 임금 성격을 인정했습니다.

핵심 쟁점

E가 주식회사 D의 근로자였는지 여부, 피고인 A가 E에게 지급한 월 300만 원 정도의 금원이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부, E와 D의 근로관계가 2020년 10월 24일경 종료되었는지 여부, 원심판결에서 적용된 근로자퇴직급여보장법 조항이 행위시법을 따르지 않아 잘못된 적용이었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

원심판결을 파기하고 피고인 A를 벌금 150만 원에 처하며, 이 판결 확정일부터 1년간 위 벌금형의 집행을 유예합니다. 만약 집행유예가 실효 또는 취소되고 피고인이 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치합니다.

결론

항소심 법원은 원심판결에서 근로자퇴직급여보장법 위반 범행에 대해 개정되기 전의 행위시법이 아닌 현재 시행 중인 법률을 적용한 법리 오해가 있음을 직권으로 인정하여 원심판결을 파기했습니다. 그러나 E가 D의 근로자이며 피고인이 지급한 금원이 임금에 해당하고 E의 퇴직 시점에 대한 원심의 사실 판단은 정당하다고 보아 피고인의 사실오인 주장은 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 피고인에게 벌금 150만 원 및 1년간의 집행유예를 선고하면서, 미지급 임금 및 퇴직금의 규모가 작지 않다는 점을 고려했지만, 피고인이 E와 합의하여 E가 처벌을 원치 않고, 임금 등 미지급 경위에 일부 참작할 사정이 있으며 동종 범죄 전력이 없는 점 등을 양형에 유리하게 참작했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 '임금'을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이라고 정의합니다. 이 사건에서 법원은 피고인이 E에게 매월 정기적으로 지급한 금원이 비록 피고인이 생활비라고 주장했으나 E가 제공한 근로의 대가적 성격이 강하다고 보아 임금에 해당한다고 판단했습니다. 근로기준법상 근로자의 판단 기준은 형식적인 근로계약서 작성 여부나 취업규칙 적용 여부보다는 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하는지 여부가 중요하며, 대법원 판례(2007도777 판결 등)는 근로관계의 종속성 판단에 있어 사용자의 우월적 지위로 임의로 정할 수 있는 근로계약서, 취업규칙 등의 유무는 중요한 의미를 가지지 않는다고 판시하고 있습니다. 구 근로자퇴직급여 보장법 제9조는 사용자가 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다고 규정하며 제44조 제1호는 이를 위반할 경우 처벌하도록 합니다. 법원은 이 조항을 적용할 때 반드시 행위 시의 법률을 적용해야 한다는 법리를 강조하며 원심이 개정된 법률을 적용한 오류를 지적했습니다. 형법 제62조 제1항은 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만원 이하의 벌금형을 선고할 경우 정상에 참작할 만한 사유가 있는 때 1년 이상 5년 이하의 기간 형의 집행을 유예할 수 있도록 규정하며 본 사건에서 피고인이 피해자와 합의한 점 등이 고려되어 집행유예가 선고되었습니다. 또한 형법 제40조, 제50조의 상상적 경합 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

근로기준법상 '근로자'는 형식적인 근로계약이나 취업규칙 유무와 관계없이 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하면 인정됩니다. 이는 업무 내용의 결정 재량 범위, 출퇴근 관리, 급여의 정기성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 회사가 여러 사업장을 운영하더라도 실질적인 사업주가 동일하고 근로자가 계속해서 유사한 업무를 수행했다면 모든 사업장이 하나의 근로관계로 인정될 수 있습니다. '임금'은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 의미하며 명목이 생활비나 수고비라 하더라도 근로 자체의 대상적 성격이 있다면 임금으로 간주됩니다. 특히 정기적으로 지급되었고 다른 사업자를 위한 근로 제공이 없었으며 회사의 사업과 관련하여 보상이 논의되었다면 임금으로 인정될 가능성이 큽니다. 근로자의 퇴직 시점에 대한 분쟁이 발생할 경우 사직 요청 시기, 근무 종료 경위, 임금 미지급 내역, 사무실 폐쇄 시기 등 객관적인 상황을 통해 퇴직일이 판단될 수 있습니다. 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반으로 인한 임금 및 퇴직금 미지급 사건은 근로자 퇴직 후 14일이 지나면 지급 의무가 발생하며 관련 법규의 개정 여부를 확인하여 행위 시 법을 정확히 적용해야 합니다. 법 개정으로 인한 적용 법조 오류는 판결 파기 사유가 될 수 있습니다. 임금 및 퇴직금 미지급으로 인한 형사 사건에서 피해자와의 합의는 양형에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.