노동
피고 회사에서 퇴직한 근로자들이 회사가 임금피크제를 적용하여 임금을 부당하게 감액했다며 미지급 임금 및 지연손해금 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 임금 감액의 법적 근거 부존재, 취업규칙 변경 절차의 위법성, 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별을 주장했습니다. 법원은 피고가 단체협약 및 취업규칙 개정을 통해 임금피크제를 적법하게 도입했고 고령자고용법상 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사(A 주식회사)는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용법) 개정에 따라 근로자의 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 이에 맞춰 단체협약 및 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입했습니다. 원고들은 이러한 임금피크제 도입으로 인해 자신들의 임금이 부당하게 감액되었다고 주장하며, 감액된 임금 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고들은 임금 감액의 근거 부존재, 취업규칙 변경 절차의 위법성, 그리고 고령자고용법상 금지된 연령 차별에 해당한다는 점을 주요 주장으로 내세웠습니다.
비간부사원에 대한 임금 감액의 법적 근거 유무, 간부사원 임금피크제 도입 시 취업규칙 불이익 변경 절차의 적법성, 임금피크제가 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 피고 회사가 단체협약 및 취업규칙 개정을 통해 적법하게 임금피크제를 도입했으며, 이는 정년 연장과 함께 근로자의 총소득 증가 등 합리적인 이유가 있어 고령자고용법에서 금지하는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 피고의 임금 감액 지급은 정당하며 원고들의 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.
임금피크제를 도입하거나 이에 대한 이의를 제기할 때는 다음과 같은 점들을 고려해야 합니다. 첫째, 임금피크제가 단체협약이나 취업규칙 등 명확하고 유효한 법적 근거를 가지고 도입되었는지 확인해야 합니다. 둘째, 취업규칙 변경을 통한 임금피크제 도입은 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 적법한 절차에 따라 받았는지 여부가 중요합니다. 이때 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정으로 이루어져야 합니다. 셋째, 고령자고용법상 연령 차별 금지 규정에도 불구하고, 정년 연장에 따른 임금체계 개편으로서의 임금피크제는 그 도입 목적의 타당성(예: 정년 연장, 신규 고용 창출), 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치(예: 정년 연장 자체가 중요한 보상, 고령자 교육 및 프로그램 도입), 임금 감액 재원의 사용 목적(예: 인건비, 신규채용) 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있는 차별로 인정될 수 있습니다.
