한국전력공사 직장 내 성희롱·폭언·폭행 감봉 징계 유지 사건

한국전력공사 직원인 원고 A가 직장 동료들에게 성희롱, 폭언, 폭행 등의 행위를 하여 회사로부터 감봉 6개월의 징계 처분을 받게 되자, 이에 불복하여 징계 무효 확인 및 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 주장을 모두 기각하고, 피고인 한국전력공사의 감봉 징계 처분이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2003년 12월 16일 한국전력공사에 입사하여 근무하던 중, 동료 직원에 대한 성희롱, 폭언, 폭행 등으로 2020년 8월 3일 감봉 6개월 징계 처분을 받은 근로자입니다.
• 피고 한국전력공사: 전력수급 안정화와 국민경제 발전 기여를 목적으로 설립된 법인으로, 원고의 고용주이자 징계 처분권자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 한국전력공사 B지사 배전운영부에서 근무하던 중, 2020년 초 동료 직원들로부터 성희롱, 폭언·폭행 등의 사유로 회사 전략경영부에 진정되었습니다. 회사는 3차례에 걸쳐 조사를 진행했고, 2020년 7월 31일 징계심사위원회는 '동료직원에 부적절한 언행 등(복무규율위반)'을 이유로 원고에게 감봉 6개월의 징계를 의결했으며, 이에 따라 회사는 2020년 8월 3일 원고에게 감봉 6개월 처분을 통보했습니다. 원고는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

원고가 인정한 주요 행위들은 다음과 같습니다.

• 볼링장에서 피해자 1의 등과 허벅지를 감싸며 일으켜 세웠고, 사외 모임에서 피해자 1에게 어깨동무를 하거나 어깨를 감싸 흔드는 등 스킨십을 했습니다.
• 피해자 2에게 베트남 여행 이야기를 하며 서양 여성들의 속옷 착용 여부 등에 대한 부적절한 발언을 했고, “너 이렇게 일하면 데이트 신청한다. 아 근데, 너 유부녀지?”라는 발언을 했습니다.
• 피해자 3에게 치마 입은 모습을 사진 찍어도 되냐고 물었으나 거절당했습니다.
• 피해자 4에게 “이 아줌마가 집안 망신을 다 시킨다”고 말했습니다.
• 피해자 5에게 통화 중 “아저씨가 너를 괴롭힐 거라고” 말하여 수치심을 느끼게 했습니다.
• 피해자 6, 8, 9 등 다수의 직원에게 뒤에서 목을 잡고 흔들거나 조르는 행위를 했고, 피해자 6에게는 뒤에서 갑자기 목을 잡고 밀쳐 모니터와 부딪힐 뻔하게 만들었습니다.
• 피해자 1에게 사내 메신저로 집 앞에 찾아왔다고 하며 만날 시간을 물었습니다.
• 피해자 3에게 남자친구 유무와 전화번호를 물었습니다.
• 피해자 10에게 외부 도보 이동 시 차가 온다며 어깨나 팔을 잡아당겼고, 거부 의사를 밝혔음에도 다시 팔을 잡아 끌었습니다.
• 피해자 2, 4에게 불쾌감을 주는 애칭(예: 사모님)으로 불렀습니다.

원고는 이러한 행위들이 징계 사유가 아니라고 주장하며, 징계 절차가 부당했고 징계 양정이 재량권을 일탈·남용했다고 주장했습니다. 특히 조사 기간 초과, 비밀유지서약서 미징구, 성희롱 고충심의위원회 미개최로 인한 방어권 침해 등을 지적했습니다. 또한 과거 포상 기록이 있음에도 징계 감경 대상에서 제외된 것은 부당하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고의 성희롱, 폭언·폭행 등의 행위가 피고의 징계 사유에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고의 징계 절차가 회사 내부 규정을 준수하여 적법하게 이루어졌는지 여부입니다. 셋째, 피고가 원고에게 감봉 6개월의 징계 처분을 내린 것이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 한국전력공사의 원고에 대한 감봉 6개월의 징계 처분이 정당하다는 것을 인정한 것입니다.

결론

원고는 회사로부터 받은 감봉 6개월의 징계 처분을 유지하게 되었으며, 청구했던 미지급 임금 2,057,170원 및 이에 대한 지연 이자를 지급받지 못하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 취업규칙 제10조 및 제75조(복무규율 위반)​: 피고인 한국전력공사의 취업규칙은 직원들이 준수해야 할 복무규율을 정하고 있습니다. 원고의 성희롱, 폭언, 폭행 행위는 회사의 질서와 규율을 문란하게 한 것으로 판단되어 징계 사유가 되었습니다. 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 폭언 등은 일반적으로 취업규칙상 품위유지 의무 또는 복무규율 위반에 해당할 수 있습니다.
• 피고의 인사관리지침, 인사관리규정, 징계종류·효력 및 양정기준, 성희롱·성폭력 예방지침: 이러한 회사 내부 규정들은 징계 처분의 근거와 절차, 양정 기준을 상세하게 명시하고 있습니다. 특히, 인사관리규정 제107조 제1항 단서는 '성희롱의 경우 포상으로 인한 감경대상에서 제외한다'고 규정하여, 원고가 과거 포상을 받았더라도 징계 감경 주장이 받아들여지지 않은 근거가 되었습니다. 회사는 이러한 내부 규정에 따라 징계 사유와 양정을 결정합니다.
• 징계 재량권의 한계(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등)​: 법원은 징계권자(회사)가 징계 사유가 있을 때 어떠한 처분을 할 것인지에 대해 재량권을 가진다고 봅니다. 다만, 그 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단할 수 있습니다. 징계 처분이 재량권의 범위를 벗어났는지 여부는 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 과거의 징계 사례, 징계 대상자의 근무 태도 및 공헌도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 성희롱, 폭언·폭행 행위의 정도와 빈도, 반복성, 중과실, 다수의 피해자 발생 등의 사정을 고려할 때 감봉 6개월의 징계가 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
• 징계 절차의 적법성:
  • 성희롱·성폭력 예방지침 제11조 제2항(조사 기간)​: 이 규정은 고충상담원이 피해자를 조사하는 경우에 적용되는 것이므로, 가해자인 원고에 대한 조사 기간이 20일을 초과했더라도 절차적 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다.
  • 직장내 성희롱·성폭력 사건 처리 매뉴얼(비밀유지서약서)​: 이 매뉴얼에 따른 비밀유지서약서는 피해자에 대한 2차 가해를 예방하기 위한 목적이므로, 피고가 가해자인 원고로부터 이를 제출받지 않았다고 해서 징계 처분에 절차적 하자가 발생한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
  • 성희롱·성폭력 예방지침 제14조 제1항(고충심의위원회 개최)​: 이 규정은 성희롱 고충심의위원회 개최를 위원장의 재량 사항으로 규정하고 있어, 미개최 사실만으로 절차 위반으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고에게 징계심사위원회 출석 및 진술 기회가 주어져 방어권이 침해되지 않았다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 직장 내 문제 상황에서 참고할 수 있는 사항은 다음과 같습니다.

• 직장 내 성희롱, 폭언, 폭행 행위는 회사의 정당한 징계 사유가 될 수 있으며, 행위자의 의도와 무관하게 피해자가 불쾌감을 느꼈다면 성립될 수 있음을 인지해야 합니다.
• 회사의 징계 조사 과정에서 자신의 행위를 인정하는 진술은 징계 사유로 판단될 중요한 증거가 됩니다. 따라서 조사 시 진술 내용에 신중해야 합니다.
• 회사의 취업규칙, 인사관리지침, 성희롱·성폭력 예방지침 등 내부 규정은 징계 처분의 근거와 절차에 대한 중요한 기준이 됩니다. 관련 내용을 미리 숙지하고, 특히 피해자 보호를 위한 규정(예: 비밀유지서약서)이 가해자에게는 적용되지 않을 수 있다는 점을 이해해야 합니다.
• 징계 절차에서 충분한 소명 기회와 방어권(자신의 진술, 관련 자료 제출 등)이 보장되었다면, 단순히 내부 규정의 형식적 위반(예: 특정 위원회 미개최)만으로 절차적 하자가 인정받기 어렵습니다.
• 과거 포상 기록이 있더라도 성희롱과 같은 중대한 비위 행위의 경우, 회사의 내부 규정에 따라 징계 감경 사유가 되지 않을 수 있습니다. 징계 양정(수위)은 비위 행위의 내용, 정도, 반복성, 고의성, 피해자 수 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정되며, 사회통념상 현저히 부당하지 않은 이상 징계권자의 재량권이 인정됩니다. 특히 다수의 피해자가 발생했거나 반복적인 행위의 경우 높은 수위의 징계가 정당하다고 판단될 가능성이 큽니다.