행정 · 노동
원고는 계열사 보도국장으로 근무 중 성희롱 및 스토킹 신고를 받아 정직 처분을 받았고, 이와 관련하여 동료 기자들을 형사고소 및 민사소송하는 한편, 국회의원 선거 출마 관련 기사 청탁을 한 사실로 인해 회사로부터 해고되었습니다. 법원은 원고의 해고 무효 확인 청구와 임금 청구를 모두 기각하며 해고가 정당하다고 판단했습니다.
원고는 계열사 C의 보도국장으로 재직 중이던 2018년 8월부터 2019년 10월까지 후배 기자 D에게 성희롱 언동과 스토킹에 가까운 행동을 했다는 신고를 받았습니다. 이후 기자 D를 포함한 동료 기자 13명이 원고의 업무 배제를 요구하는 성명서를 발표했고, 회사는 2019년 11월 22일 원고에게 6개월 정직 처분을 내렸습니다. 원고는 이 정직 처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 2020년 1월 16일 기각되었고, 중앙노동위원회 재심 신청 또한 2020년 5월 20일 기각되었습니다. 또한 원고는 이 사건 성명서가 허위 사실을 유포하여 명예를 훼손했다며 동료 기자들을 상대로 형사고소 및 손해배상 민사소송을 제기했습니다. 그러나 검찰은 2020년 6월 29일 형사고소에 대해 혐의없음 처분을 내렸고, 민사소송 역시 1심, 항소심, 대법원 모두 원고에게 불리한 결과로 이어졌습니다. 한편, 원고는 정직 기간 중인 2020년 3월 12일, 피고 회사의 기자 E에게 자신의 지인이 국회의원 선거에 출마하는 기사를 작성해 달라고 부탁했습니다. 회사는 이러한 일련의 행위들을 징계 사유로 삼아 징계위원회를 개최한 후 2020년 7월 17일 원고를 해고했습니다. 이에 원고는 해고가 무효임을 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다.
피고 회사가 원고에게 내린 해고 처분이 징계 절차상 하자가 있는지 여부, 원고의 동료 기자들에 대한 형사고소 및 민사소송 제기 행위가 징계 해고 사유에 해당하는지 여부, 원고의 국회의원 선거 출마 관련 기사 청탁 행위가 징계 해고 사유에 해당하는지 여부, 위 징계 사유들을 근거로 한 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 피고 회사가 원고에게 내린 해고 처분은 절차상 하자가 없고 징계 사유가 존재하며 징계 양정도 적정하여 정당하다고 판결했습니다. 따라서 해고 무효 확인 청구와 해고 다음 날인 2020년 7월 18일부터 복직일까지 월 7,797,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 임금 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다.
법원은 원고가 정직 처분 이후에도 동료 기자들을 상대로 허위 사실 유포를 주장하며 소송을 제기하고, 이 과정에서 피해 기자에게 2차 가해로 보이는 행동을 한 점, 그리고 직위를 이용해 국회의원 선거 기사 청탁을 한 점 등을 종합적으로 판단했습니다. 원고가 자신의 부적절한 행동에 대해 반성하지 않는 태도를 보인 점 등을 고려할 때, 원고와 회사 간의 고용 관계를 지속․유지하기 위한 필수적인 신뢰 관계의 근간이 깨져 사회 통념상 그 고용 관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 보아 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 주로 다음과 같은 법리와 원칙들이 적용되었습니다. 징계권자의 재량권과 재량권 일탈·남용 판단: 회사가 근로자에게 징계 처분을 할 때 어떤 처분을 내릴지는 원칙적으로 회사의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 이는 징계 사유의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 비위 행위의 동기, 회사 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등). 특히 해고는 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 재판청구권 행사의 제한: 헌법상 보장된 재판청구권의 행사도 상대방의 보호와 사법 기능의 확보를 위해 신의성실의 원칙에 따라 규제될 수 있습니다(대법원 1999. 5. 28. 선고 98재다275 판결). 이 사건에서 원고는 정직 처분 불복 절차를 진행하면서도 동료 기자들을 상대로 허위 사실 유포를 주장하며 형사 고소 및 민사 소송을 제기했는데, 이는 명예를 지키려는 정당한 권리 행사라기보다 오히려 회사의 사내 질서를 문란하게 하고 피해 기자에게 2차 가해로 볼 여지가 있다고 판단되었습니다. 취업규칙의 효력: 회사의 취업규칙은 근로자의 복무 규율 및 징계 사유 등을 명시한 것으로, 근로 관계의 중요한 기준이 됩니다. 이 사건에서 피고 회사의 취업규칙 제24조(성실의무, 명예 실추 금지, 정치활동 금지 등) 및 제49조(직장질서 문란, 비위 행위, 명예 훼손 등 징계 사유)가 징계의 근거가 되었습니다. 공직선거법 제8조 및 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률 제4조: 이 법령들은 직접적인 해고 사유라기보다는 원고의 청탁 행위가 사회적으로 용인되기 어려운 부적절한 행위임을 뒷받침하는 배경 법령으로 언급되었습니다. 공직선거법 제8조는 공무원 등의 선거 중립 의무 등을 규정하고 있고, 부정청탁금지법 제4조는 부정청탁의 금지를 규정합니다. 언론의 공정성 의무와 결합하여, 기사 청탁 행위가 중대한 윤리 위반임을 보여주는 근거가 됩니다.
직장 내 성희롱이나 부적절한 언행에 대한 신고가 접수될 경우, 피해자의 입장을 존중하고 회사의 징계 절차에 성실히 임해야 합니다. 자신의 부적절한 행동에 대한 반성 없는 태도는 징계 양정에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 회사의 징계 처분에 불복하더라도, 징계 사유와 관련된 동료 직원들에게 2차 가해로 비칠 수 있는 행동이나 추가적인 분쟁을 야기하는 소송 제기는 신중하게 판단해야 합니다. 정당한 절차를 통해 자신의 권리를 주장하는 것이 중요하며, 동료들을 상대로 한 무리한 고소나 소송은 오히려 회사 내 신뢰 관계를 해치고 징계 양정에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 언론사 직원은 공정 보도 의무를 가지므로, 사적인 친분을 이용하여 특정 인물(특히 선거 출마 후보자)의 기사 작성을 청탁하는 행위는 회사의 취업규칙 위반뿐만 아니라 언론의 공정성에 대한 심각한 훼손으로 간주될 수 있습니다. 이러한 행위는 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로 절대 삼가야 합니다. 징계 절차에 대한 통보를 받으면, 통보된 징계 사유를 정확히 파악하고 자신의 방어권을 행사하기 위해 소명 자료를 준비하고 징계위원회에 출석하여 적극적으로 해명해야 합니다. 회사의 취업규칙은 직원들이 준수해야 할 중요한 기준이므로, 자신이 근무하는 회사의 취업규칙 내용을 숙지하고 이를 위반하지 않도록 주의해야 합니다.
