노동

AJ 회사 하청 직원들의 직접 고용 인정과 체불 임금 지급 사건

자동차 제조업체인 AJ 주식회사 화성공장에서 협력업체 소속으로 근무해온 근로자들이 실제로는 불법 파견 형태로 일했다고 주장하며 AJ를 상대로 직접 고용 관계 확인 및 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 대부분의 원고들이 AJ의 지휘·명령을 받아 AJ의 핵심 사업에 실질적으로 편입되어 근무한 불법 파견 근로자임을 인정했습니다. 이에 따라, 구 파견법 적용 대상인 일부 원고들에 대해서는 직접 고용 간주를, 개정 파견법 적용 대상인 다른 원고들에 대해서는 직접 고용 의무 발생을 인정했습니다. 다만, 사외 물류 및 지게차 정비 업무를 담당한 원고 2명(M, O)에 대해서는 파견 관계를 인정하지 않았습니다. 법원은 AJ에 대해 직접 고용이 간주되거나 고용 의무가 발생한 원고들에게 2015년 12월 1일부터 2018년 12월 31일까지 AJ 정규직 근로자와의 임금 차액을 지급하라고 판결했습니다. 이 판결은 불법 파견 판단 기준과 임금 청구의 소멸시효, 그리고 다양한 임금 항목의 포함 여부에 대한 중요한 해석을 제시했습니다.

분쟁 상황

피고 AJ 주식회사는 광주, 화성, 광명에 공장을 두고 자동차 및 부품을 제조, 판매하는 회사입니다. 원고들은 AJ와 직접 위탁계약을 체결한 협력업체 소속으로, 화성공장에서 자동차 생산의 핵심 공정(프레스, 차체, 도장, 의장 등 직접 공정) 및 이와 연계된 공정(엔진/범퍼 제작, 생산 관리, PDI 출고 업무 등 간접 공정)에서 근무했습니다. 원고들은 자신들이 비록 협력업체 소속이었으나, 실제로는 AJ의 생산 계획에 따라 작업 지시를 받고, AJ 직원들과 함께 하나의 작업 집단으로 구성되어 AJ의 사업에 실질적으로 편입되어 일했다고 주장했습니다. 즉, 계약 형태만 도급일 뿐 실질은 불법적인 근로자 파견에 해당하므로, 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 AJ에 직접 고용된 것으로 인정되거나 AJ가 자신들을 직접 고용할 의무를 이행해야 하며, AJ의 정규직 직원과 동등한 근로조건에 따른 임금 차액을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, AJ 주식회사와 협력업체 사이의 위탁계약이 실질적으로 구 파견법 또는 개정 파견법이 정한 근로자 파견 계약에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 만약 근로자 파견으로 인정된다면, 파견법상의 고용 간주 규정 또는 고용 의무 규정에 따라 원고들이 AJ의 근로자 지위를 가지거나 AJ가 원고들을 직접 고용할 의무를 부담하는지 여부입니다. 셋째, 특히 사외 물류 및 지게차 정비 업무를 담당한 원고들이 파견근로 관계에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고가 직접 고용 간주 또는 고용 의무 불이행으로 인해 원고들에게 지급해야 할 임금(또는 손해배상금)의 범위와 계산 방법입니다. 다섯째, 원고들의 임금 청구에 대한 소멸시효가 적용되는 범위입니다.

법원의 판단

원고 J, K, X, Z는 피고 AJ 주식회사의 근로자임을 확인합니다.
피고 AJ 주식회사는 원고 AC, AE, AF, AG, AH에게 고용 의사표시를 해야 합니다.
피고 AJ 주식회사는 별지1 '원고별 인용금액' 표에 기재된 원고들에게 같은 표 '인용금액' 란에 기재된 각 돈 및 그 돈에 대해 2018년 12월 16일부터 2023년 9월 21일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
원고 M, O의 청구와 원고 AC, AE, AF, AG, AH의 주위적 청구(근로자 지위 확인) 및 별지1 '원고별 인용금액' 표에 기재된 원고들의 각 나머지 청구는 모두 기각합니다.
원고 M, O과 피고 사이의 소송비용은 원고 M, O이 부담하며, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이의 소송비용 중 10%는 나머지 원고들이, 90%는 피고가 각각 부담합니다.
제3항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 대부분의 협력업체 소속 근로자들이 AJ 주식회사의 핵심 생산 공정에서 사실상 AJ의 지휘·명령을 받으며 일한 '불법 파견' 근로자임을 인정했습니다. 이에 따라 과거의 법률(구 파견법)에 의해 2년 이상 근무한 근로자들은 AJ에 직접 고용된 것으로 간주되고, 현행 법률(개정 파견법) 적용을 받는 근로자들은 AJ로부터 직접 고용될 권리를 갖게 되었습니다. AJ는 이들에게 정규직과의 임금 차액을 지급해야 할 의무가 있으며, 여기에는 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금 등 다양한 항목이 포함됩니다. 다만, 업무의 독립성이 인정된 사외 물류 및 지게차 정비 담당 근로자들의 청구는 기각되었습니다. 이 판결은 기업의 위탁(도급) 계약이 실제로는 근로자 파견에 해당하는지에 대한 판단 기준을 명확히 하고, 불법 파견 근로자들의 권리를 강력하게 보호한다는 의미를 가집니다.

연관 법령 및 법리

파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법): 이 사건의 핵심 법률로서, 근로자 파견의 정의와 불법 파견 시의 고용 간주 또는 고용 의무 규정을 담고 있습니다.
- 근로자 파견의 정의 (파견법 제2조 제1호): '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 파견근로계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말합니다. 이 사건에서는 피고 AJ가 사용사업주로서 원고들을 지휘·명령했는지 여부가 중요한 판단 기준이 되었습니다.
- 고용 간주 규정 (구 파견법 제6조 제3항): 2006년 12월 21일 개정 전의 파견법에 따르면, 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하는 경우 그 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다. 이 조항은 파견 사업주가 변경되어도 적용될 수 있습니다.
- 고용 의무 규정 (개정 파견법 제6조의2 제1항): 2019년 4월 30일 개정 전의 파견법에 따르면, 사용사업주가 허가 없이 근로자 파견 사업을 행하는 자로부터 역무를 제공받는 등 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하면 즉시 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담합니다. 이는 불법 파견의 상용화·장기화를 막고 파견근로자의 고용 안정을 도모하려는 취지입니다.
불법 파견 판단 법리 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등): 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, ① 제3자(사용사업주)가 해당 근로자에 대해 직·간접적으로 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 공동 작업하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, ③ 원고용주(하청업체)가 근로자 선발, 교육, 작업 시간 등에 관한 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약 목적이 한정된 업무의 이행으로 확정되고 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
근로기준법 (제2조 제1항 제5호, 제43조 제1항, 제56조):
- 임금의 정의 (제2조 제1항 제5호): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떤 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 의미합니다. 복지포인트, 상품권, 주식상당액 등도 근로의 대가성이 인정되면 임금에 포함될 수 있습니다.
- 임금 지급 (제43조 제1항): 임금은 통화로 전액 지급되어야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 통화 외의 것으로 지급할 수 있습니다. 이는 현물급여 금지를 원칙으로 하지만, 근로자의 경제적 자유를 보장하는 범위 내에서 예외를 인정할 수 있다는 의미입니다.
- 가산 임금 (제56조): 연장, 야간, 휴일 근로에 대해 통상 임금의 150%(휴일 연장 근로 200%)를 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 정규직 근로자의 임금 산정 시 이 가산 임금도 포함하여 계산되었습니다.
민법 (제166조, 제766조 제1항):
- 소멸 시효의 기산점 (제166조): 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때부터 진행합니다.
- 불법행위 손해배상 청구권 (제766조 제1항): 손해배상 청구권은 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 임금 차액 청구에 대해 근로기준법상 3년의 시효가 적용되며, 그 기산점은 매월 임금 지급기일로 보았습니다.

참고 사항

계약 명칭보다는 실질을 확인하세요: '도급' 또는 '하청' 계약으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 과정에서 원청(사용사업주)이 작업 지시, 통제, 인사 등에 상당한 영향력을 행사하고 있다면 불법 파견으로 인정될 수 있습니다. 계약서상 명칭에 얽매이지 말고 실제 근로 형태를 면밀히 살펴보는 것이 중요합니다.
원청의 지시·감독 여부가 핵심입니다: 원청이 작업량, 작업 방법, 작업 시간, 휴게 시간, 심지어 투입 인원까지 구체적으로 정하고 지시하며, 하청업체가 독자적인 결정 권한 없이 단순 전달 역할만 수행한다면 파견으로 볼 가능성이 큽니다.
원청 사업에의 편입 정도를 살피세요: 원청의 핵심 생산 공정에 하청 근로자가 직접 투입되어 원청 근로자와 함께 하나의 작업 집단으로 일하거나, 하청 근로자의 업무가 원청 공정의 필수적인 부분이라면 파견으로 인정될 가능성이 높습니다.
하청업체의 독립성을 확인하세요: 하청업체가 작업에 필요한 독립적인 기업 조직, 설비, 자본, 고유 기술 등을 갖추고 있는지, 그리고 근로자 선발, 교육, 근태 관리 등을 독자적으로 수행하는지 여부가 중요합니다. 하청업체가 원청만을 상대로 사업을 영위하고 자체적인 독립성이 부족하다면 파견으로 볼 수 있습니다.
임금 차액 청구 가능성을 알아보세요: 불법 파견으로 인정되면, 원청의 정규직 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자의 근로조건을 기준으로 임금, 수당, 상여금, 성과금 등 다양한 항목의 차액을 청구할 수 있습니다.
증거 자료를 철저히 보관하세요: 작업 지시서, 근무표, 교육 자료, 생산 계획, 급여 명세서, 동료 증언 등 원청의 지시·감독 실태와 업무의 연속성 및 혼재성을 입증할 수 있는 모든 자료를 확보하고 보관하는 것이 중요합니다.