행정
피고 저축은행의 직원인 원고가 회사에 도입된 임금피크제와 관련 규정의 무효 확인을 구한 사건입니다. 정년 연장에 따라 만 55세부터 임금이 삭감되는 임금피크제가 고령자고용법에 따른 연령 차별에 해당하며 불이익을 보전할 조치가 없다고 원고는 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 임금피크제 적용 대상이 아니므로 확인의 이익이 없고 원고가 노조 지부장으로서 제도 도입에 합의했으며 대상 조치도 마련했다고 반박했습니다. 법원은 원고가 아직 임금피크제 적용 대상이 아니고 규정 개정 가능성이 있어 현존하는 위험이나 불안이 없으며, 추상적인 단체 내부 규정의 효력은 확인의 소 대상이 될 수 없다고 보아 소송을 각하했습니다.
피고는 2013년 고령자고용법이 개정되어 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 하는 의무가 생기자, 2018년 5월 17일부터 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장했습니다. 이에 따른 인사 적체와 비용 부담 등의 문제를 해결하고자, 만 55세가 되는 분기말의 다음 달 1일부터 임금을 일부 삭감하는 임금피크제를 도입했습니다. 동시에 만 55세 이상 10년 이상 근무자에게 직급별 기준연봉의 300%를 지급하고 퇴직하는 희망퇴직제도 함께 시행했습니다. 원고는 자신이 임금피크제 적용을 앞두고 있으며, 이 제도가 50% 상당의 임금 삭감을 강제하고 합리적 대상 조치 없이 연령을 이유로 차별하는 것이므로 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
이 사건 임금피크제 관련 규정이 현재 원고의 권리나 법적 지위에 즉각적인 위험이나 불안을 초래하는지 여부, 즉 '확인의 이익'이 존재하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 또한 추상적인 단체 내부 규정의 효력 자체를 확인의 소로 다툴 수 있는지에 대한 법리적 판단도 중요한 쟁점이었습니다.
이 사건 소를 각하한다. 소송비용은 원고가 부담한다.
법원은 원고가 1972년생으로 임금피크제 적용 대상인 만 55세에 아직 도달하지 않아 현재 원고의 권리나 법적 지위에 어떠한 위험이나 불안이 초래된다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 이 사건 대상 규정의 개정 가능성이 있어 향후 원고에게 확정적으로 적용될 것이라 단정할 수도 없다고 보았습니다. 나아가 이 사건 대상 규정은 피고의 추상적인 단체 내부 규정에 불과하여 무효라고 하더라도 근로자의 구체적인 권리관계에 직접 영향을 주지 않으므로, 위 규정에 대한 무효 확인을 구하는 것이 분쟁 해결에 가장 유효하거나 적절한 수단이 아니라고 판단했습니다. 결과적으로 원고에게는 확인의 이익이 없다고 보아 소송을 각하했습니다.
회사의 임금피크제나 단체협약의 무효 확인을 구하는 소송을 제기할 때는, 해당 규정이 현재 나의 권리나 법적 지위에 구체적이고 현존하는 위험이나 불안을 실제로 초래하고 있는지를 신중하게 확인해야 합니다. 아직 적용 대상이 아니거나, 규정 자체가 향후 변경될 가능성이 있는 경우에는 법원에서 소송을 각하할 수 있습니다. 또한 특정 법규나 회사의 추상적인 내부 규정 그 자체의 효력을 다투는 것만으로는 소송의 '확인의 이익'이 인정되기 어렵습니다. 소송을 통해 구체적인 개인의 권리관계에 직접적인 영향을 미치는 법률관계의 존부를 다투는 것이 가장 효과적인 방법입니다. 즉, 단순히 규정의 위법성을 주장하는 것을 넘어, 그 규정이 나에게 어떤 구체적인 불이익을 주었거나 줄 예정인지를 명확히 할 필요가 있습니다.
