행정
산업체전담교원인 원고가 학교법인의 재임용 거부 처분에 불복하여 교원소청심사위원회의 결정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 항소를 기각하고 학교법인이 교원인사규정을 개정한 절차와 원고에게 개정 규정을 적용한 것이 적법하다고 판단한 사례입니다. 특히 원고가 제기한 개정 교원인사규정의 무효 주장(이사회의 결의를 거치지 않았다는 점)과 재임용 평가의 부당성(‘F(또는 군대윤리)’ 과목의 전공과목 해당 여부)에 대해 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
원고는 이 사건 대학의 산업체전담교원으로 재직하다가 재임용이 거부되자, 교원소청심사위원회에 재임용 거부 처분 취소를 청구했으나 기각당했습니다. 이에 원고는 교원소청심사위원회의 결정이 부당하다고 주장하며 해당 결정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 원고의 주장은 크게 두 가지였습니다. 첫째, 2019년 3월 1일자로 개정된 교원인사규정 및 산업체전담교원 인사규정은 사립학교법 제16조 제1항 제5호에 따라 이사회의 결의를 거치지 않아 무효이며, 따라서 이를 근거로 한 재임용 거부 처분은 위법하다는 것이었습니다. 둘째, 원고가 제출한 실적 중 ‘F(또는 군대윤리)’ 과목 관련 내용이 이 사건 대학 E과의 전공과목에 해당함에도 불구하고 그렇지 않다고 판단되어 부당한 재임용 평가를 받았다는 주장이었습니다. 또한 원고는 변론종결 후 개정 규정이 취업규칙에 해당하며 근로자 과반수 동의 없이 불리하게 변경되어 무효라는 주장도 추가했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사립학교법상 이사회의 결의를 거치지 않은 2019년 3월 1일자 개정 교원인사규정 및 산업체전담교원 인사규정이 유효한지 여부입니다. 둘째, 원고가 제출한 교육 실적 중 ‘F(또는 군대윤리)’ 과목 관련 내용이 이 사건 대학 E과의 전공과목에 해당한다고 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 개정된 교원인사규정이 취업규칙에 해당하며 근로자 과반수의 동의 없이 변경되어 무효인지 여부입니다.
법원은 원고의 항소를 기각하고, 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 따라서 원고에 대한 교원소청심사위원회의 결정은 유지되며, 학교법인의 재임용 거부 처분은 적법하다고 결론 내렸습니다.
재판부는 교원의 임용에 관한 사항은 이사회의 심의·의결 사항이나, 교원인사규정의 제정·개정은 이사회의 심의·의결사항으로 규정되어 있지 않으며, 정관 및 교원인사위원회 규정에 따라 교원인사위원회의 심의를 거쳐 위원장이 교원인사규정을 개정한 것은 적법하다고 보았습니다. 또한, 원고가 개정 규정 적용을 희망하고 이후 임용계약서 및 연봉조정계약서를 통해 개정된 교원인사규정의 적용에 합의했으므로, 개정 규정이 원고에게 유효하게 적용된다고 판단했습니다. 마지막으로, 재임용 평가기준에 관한 교원인사규정은 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 취업규칙이라 하더라도 사회통념상 합리성이 없다고 단정할 수 없으며, 원고가 개정된 규정에 따른 근로조건을 수용한 것으로 보아 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건과 관련하여 적용된 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
교원의 재임용과 관련하여 학교법인의 내부 규정(정관, 교원인사규정 등)이 어떻게 제정·개정되었는지 그 절차적 적법성을 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다. 사립학교의 교원 임용 규정 개정 시 이사회의 심의·의결 대상인지, 교원인사위원회의 심의·의결 대상인지 등을 학교의 정관을 통해 면밀히 파악해야 합니다. 특히, 개정된 규정의 적용을 받게 되는 계약서에 서명하거나 동의하는 경우, 해당 규정의 내용을 충분히 숙지하고 동의 의사를 표시했는지 여부가 향후 법적 분쟁에서 중요한 판단 요소가 될 수 있으므로, 계약 체결 시 신중해야 합니다. 또한, 본인의 교육 및 연구 실적이 학교의 특정 학과나 전공과목에 부합하는지에 대한 명확한 증빙 자료를 미리 준비하는 것이 재임용 평가에 도움이 될 수 있습니다. 재임용 평가 기준이나 인사 관련 규정이 변경되는 경우, 그것이 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경으로 볼 수 있는지도 검토해 볼 필요가 있습니다. 다만, 본 사례에서는 재임용 평가기준은 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다고 판단되었습니다.
