노동
C 주식회사의 과장급 직원인 A와 B는 근무태도 및 근무성적을 이유로 정직 처분을 받았습니다. 이들은 이러한 정직 처분이 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 1심 법원에서도 이들의 주장을 받아들이지 않아 패소하자, 항소를 제기했지만 항소심 법원 또한 1심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 법원은 과장급 직원들이 단체협약상 조합원 범위에 해당하지 않아 단체협약의 보호를 받지 못하며, 비조합원에 대한 징계나 성과 향상 프로그램(PIP) 적용이 합리적인 차별이 아니라고 판단했습니다. 또한 간부사원 취업규칙의 변경이 적법하고 유효하다고 보았습니다.
C 주식회사에서 과장급 이상 직원인 A와 B가 근무태도와 근무성적을 이유로 정직 처분을 받게 되자, 이들은 이 처분이 부당하다고 주장하며 구제를 요청했습니다. 주요 주장은 자신들이 단체협약의 적용을 받아야 함에도 배제되었고, 회사 측이 비조합원인 자신들에게만 불합리한 징계와 성과 관리 제도(PIP)를 적용하여 차별했으며, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라는 것이었습니다. 중앙노동위원회에서 이들의 구제 신청이 기각되자, 행정소송을 통해 법원에서 다시 정직 처분의 정당성을 다투게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다. 첫째, 단체협약이 과장급 이상 사원을 조합원 범위에서 제한하는 것은 유효하며, 노동조합법 제35조에서 정하는 '동종의 근로자'에도 해당하지 않아 단체협약의 일반적 구속력이 원고들에게 적용되지 않는다고 보았습니다. 둘째, 회사의 일반 취업규칙도 근무태도와 근무성적을 징계 사유로 규정하고 있고, 성과 향상 프로그램(PIP)은 비조합원임을 이유로 적용되는 것이 아니라 '직전 3년간 누적 근무성적이 하위 1~2% 미만에 해당하는 간부사원'을 대상으로 하는 제도이므로, 조합원과 비조합원을 차별했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 간부사원에게는 일반 직원보다 높은 수준의 업무 역량과 리더십이 요구되므로, 간부사원만을 대상으로 PIP 제도를 실시하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 셋째, 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 주장에 대해서는, 징계 처분과 직접 관련 없는 변경 사항은 효력에 영향을 미치지 않으며, 추가된 징계 사유도 간부사원으로서의 일반적인 의무와 책임을 구체화한 수준으로 보아 불이익한 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고들의 모든 주장을 받아들이지 않고 1심 판결과 동일하게 정직 처분이 정당하다고 결론 내렸습니다.
항소심 법원은 C 주식회사의 과장급 직원인 원고들이 제기한 부당 정직 구제 재심판정 취소 청구를 기각하며, 회사의 정직 처분은 정당하다고 최종 판단했습니다.
이 사건과 연관된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다.
