직장 내 괴롭힘으로 인한 해고, 그 정당성을 다툰 판결

주식회사 A는 직장 내 성 비위 의혹을 받고 있던 직원 H를 해고하였으나, 중앙노동위원회는 이를 부당해고로 판단했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 1심에 이어 2심 법원 또한 회사의 항소를 기각하고 중앙노동위원회의 판단이 정당하다고 보았습니다. 법원은 H의 성 비위 행위가 상습적이었음을 인정하면서도, 회사가 해고 사유를 명확히 특정하지 못했고, 또한 성 비위 문제에 대한 회사의 방관적인 태도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성이 부족하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A: 직장 내 성 비위 의혹으로 직원을 해고한 후, 중앙노동위원회의 부당해고 판단에 불복하여 소송을 제기한 회사입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 직장 내 성 비위 의혹으로 해고된 직원의 부당해고 구제 재심 신청을 받아들여, 해당 해고가 부당하다고 판정한 기관의 대표입니다.
• H: 주식회사 A의 직원으로, 직장 내 성 비위 의혹으로 해고당했으나 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회에 구제를 신청하고 법원 소송에 피고보조참가인으로 참여했습니다.

분쟁 상황

주식회사 A는 직원 H가 직장 내에서 여러 사람에게 상습적으로 부적절한 신체 접촉을 하는 등 성 비위 행위를 했다는 의혹으로 H를 해고했습니다. H는 이러한 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 H의 주장을 받아들여 부당해고로 판정했습니다. 주식회사 A는 이 결정에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였으나, 1심에서 패소하자 항소했습니다. 법원은 징계위원회 회의록 등에서 H가 '여러 사람들에게 상습적으로 해당 행위를 해 온 사실'이 인정된다고 보면서도, 회사가 해고의 구체적인 사유, 특히 추행의 피해자나 장소를 명확히 특정하지 못했다고 판단했습니다. 또한 H가 언론에 자신의 발언이 보도되는 것을 적극적으로 용인했거나 허위 사실을 유포했다고 보기는 어렵다고 보았으며, 회사의 전 대표이사 및 팀장이 직장 내 상습적인 성 비위 사실을 인지하고도 방관하였다는 정황도 고려되었습니다.

핵심 쟁점

직원 H의 직장 내 성 비위 의혹으로 인한 해고가 정당한지 여부입니다. 구체적으로는 주식회사 A가 해고 사유를 명확하게 제시하고 적법한 절차를 거쳤는지, H의 행위가 해고에 이를 정도로 중대한지, 그리고 H가 언론에 허위 사실을 유포했는지 등이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고(주식회사 A)의 항소를 기각하고, 항소비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담합니다.

결론

법원은 주식회사 A가 직원 H를 해고한 것이 부당하다고 판단한 중앙노동위원회의 결정이 정당하다고 보았습니다. 따라서 주식회사 A의 항소를 기각하고, 1심 판결과 같이 중앙노동위원회의 재심판정을 유지하는 것으로 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결문에서 직접 인용한 법령은 '행정소송법 제8조 제2항'과 '민사소송법 제420조 본문'입니다. 이 두 법령은 항소심 법원이 1심 판결의 내용을 그대로 인용하면서 일부 수정하여 항소심 판결의 이유로 삼을 수 있다는 절차적 규정입니다. 즉, 이 사건 항소심 법원은 1심 판결의 사실 인정과 법리 적용을 대부분 그대로 받아들이면서, 특정 부분만 추가하거나 수정하여 인용하고 있음을 의미합니다.

이 사건의 실질적인 쟁점은 '부당해고'의 정당성 판단이므로, 관련하여 '근로기준법'상 해고의 정당성 판단 원칙이 적용됩니다.

1. 해고의 정당한 이유 (근로기준법 제23조 제1항)​: 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 신분을 보장하고 부당한 해고로부터 근로자를 보호하기 위함입니다. 직장 내 성 비위 행위는 해고의 정당한 사유가 될 수 있으나, 해당 비위 행위의 내용, 정도, 고의성, 회사에 미친 영향, 피해자와의 관계, 회사의 평소 조치, 해당 직원의 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단합니다.

2. 징계 절차의 준수: 해고는 중대한 징계이므로, 징계 사유를 명확히 제시하고 징계 절차를 적법하게 준수해야 합니다. 이 사건에서는 피고보조참가인 H의 성 비위 행위가 '일회적이거나 특정인에 대해서만이 아니라 여러 사람에 대해 상습적으로 행해졌다'는 점이 인정되었음에도 불구하고, 회사가 해고의 구체적인 사유(특히 피해자나 추행 장소 등)를 명확하게 특정하지 못했다는 점이 지적되었습니다. 이는 징계 사유의 명확성 원칙에 위배될 수 있습니다.

3. 회사의 직장 내 괴롭힘(성 비위) 예방 및 조치 의무: 회사는 직장 내 성 비위가 발생했을 때 이를 인지하고도 방관하거나 소극적으로 대처할 경우 책임이 가중될 수 있습니다. 이 사건에서 회사의 전 대표이사 M과 팀장 N이 직장 내 상습적인 성 비위 사실을 인지하고도 방관했다는 정황이 판단에 영향을 미쳤습니다. 이는 회사가 직장 내 성 비위로부터 근로자를 보호해야 할 의무를 소홀히 한 것으로 볼 수 있습니다.

결론적으로, 비록 직원의 성 비위 행위가 인정된다 할지라도, 회사가 해고의 구체적인 사유를 명확히 제시하고 공정한 징계 절차를 거쳤으며, 직장 내 성 비위에 대해 적절히 조치했는지가 해고의 정당성 판단에 중요한 요소로 작용한다는 법리가 적용된 사례입니다.

참고 사항

직장 내 성 비위 사건 발생 시에는 다음과 같은 사항들을 참고하여야 합니다.

1. 구체적인 증거 확보 및 사유 특정의 명확성: 징계를 결정하기 전에는 비위 행위의 일시, 장소, 내용, 피해자 등을 명확하게 특정하고 관련된 진술, 증거 등을 철저히 확보해야 합니다.
2. 공정하고 객관적인 조사 진행: 관련 당사자들의 진술을 충분히 듣고, 사실 관계를 면밀히 조사하여 편파적이거나 불공정한 조사라는 오해를 받지 않도록 유의해야 합니다.
3. 회사의 책임 있는 자세: 회사는 직장 내 성 비위 발생 시 이를 인지하고도 방관하거나 소극적으로 대처할 경우, 추후 징계의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
4. 언론 보도 시 신중한 대응: 사건 관련 내용이 언론에 노출될 경우, 해당 직원의 발언이 본인의 의사와 다르게 편집되어 보도될 가능성도 있으므로 신중하게 대응해야 합니다.
5. 해고는 최후의 수단: 해고는 근로자에게 가장 중대한 징계이므로, 비위 행위의 정도, 회사의 그간 조치, 해당 직원의 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정해야 합니다.