회사 징계면직 무효 확인 및 밀린 임금 지급 판결

이 사건은 직장에서 징계면직을 당한 근로자 A가 회사를 상대로 징계면직의 무효를 확인하고, 부당 해고 기간 동안 받지 못한 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 회사가 근로자 A에게 내린 징계면직이 징계협의회 구성에 중대한 절차적 하자가 있어 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 회사는 근로자 A에게 해고 기간 동안의 미지급 임금 중 일부(일반급여, 정기상여금, 성과급, 중식대, 조직단위 인센티브, 연차휴가수당)를 지급하고 복직 시까지 매월 일정한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 다만, 원고가 청구한 모든 항목(교통지원비, 격려금, 카페테리아 복지포인트)이 임금으로 인정되지는 않았으며, 원고의 중간수입과 회사가 지급했던 퇴직금은 법정 한도 내에서 미지급 임금과 상계 처리되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 회사로부터 징계면직을 당해 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 청구한 근로자
• 피고 B 주식회사: 원고 A를 징계면직한 회사

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 주식회사에서 근무하던 중 2019. 6. 27. 징계면직을 당했습니다. 원고는 징계 절차에 중대한 하자가 있었으며 징계 사유도 부당하다고 주장하며 징계면직의 무효 확인을 구했습니다. 또한, 징계면직이 무효라면 해고 기간 동안 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 귀책사유이므로, 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금(기본급, 성과급, 중식대, 교통지원비, 격려금, 조직단위 인센티브, 연차휴가수당, 카페테리아 복지포인트 등)을 지급하라고 청구했습니다. 피고 회사는 징계면직이 정당하다고 주장했으며, 만일 징계면직이 무효라고 하더라도 일부 금원은 임금으로 볼 수 없고, 원고의 중간수입과 기지급된 퇴직금은 미지급 임금과 상계되어야 한다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

회사의 징계면직이 절차상 하자로 인해 무효인지, 부당해고 기간 동안 미지급된 임금의 범위는 어디까지인지, 중간수입 및 회사가 지급했던 퇴직금을 미지급 임금과 상계할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히, 정기상여금, 교통지원비, 격려금, 카페테리아 복지포인트 등 특정 금원들이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부, 대기발령 기간에 대한 조직단위 인센티브 지급 여부, 그리고 연차휴가수당 산정 시 연차휴가 사용촉진 제도의 적용 여부 등이 구체적으로 다루어졌습니다.

법원의 판단

법원은 2019. 6. 27. 피고 B 주식회사가 원고 A에게 내린 징계면직이 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 162,374,107원과 지연손해금을 지급하고, 2022. 12. 22.부터 원고의 복직 시까지 매월 6,250,910원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 30%는 원고가, 70%는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

결과적으로 법원은 회사의 징계면직이 무효임을 확정하고, 부당해고 기간 동안 발생한 미지급 임금 중 법적으로 인정되는 부분을 원고에게 지급하도록 판결했습니다. 다만, 원고가 주장한 모든 금품이 임금으로 인정되지는 않았고, 중간수입과 회사가 지급한 퇴직금에 대한 상계도 일부 인정되어 최종 지급액이 조정되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 징계면직의 무효: 징계 절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계는 무효로 판단됩니다. 본 사례에서는 징계협의회 위원 구성에서 임원이 팀장 또는 과장이 아닌 위원으로 참여한 것이 중대한 절차상 하자로 인정되었습니다.
2. 부당해고 시 임금 지급 의무 (민법 제538조 제1항 및 근로기준법 제2조)​: 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로했더라면 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 여기서 '임금'은 근로기준법 제2조에서 규정하는 개념으로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 있는 일체의 금원을 의미합니다.
3. 임금 항목별 판단: 이 사건에서는 다양한 금품의 임금 해당 여부가 다루어졌습니다.
   • 정기상여금: 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급되는 조건이 있는 경우, 특정 시점에 재직해야만 받을 수 있어 고정성을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단되었습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
   • 교통지원비: 단체협약에서 '업무수행 지원'을 위해 지급하고 평균임금에 산입하지 않는다고 정한 점, 실비변상적 성격이 강한 점 등을 고려하여 임금으로 보기 어렵다고 판단되었습니다.
   • 격려금: 급여규정이나 단체협약에 지급 의무가 규정되지 않고 노사 합의로 지급 명목, 금액 등이 매년 달라지는 경우, 근로 제공의 대가인 임금으로 보기 어렵다고 판단되었습니다.
   • 카페테리아 복지포인트: 사용 항목을 제한하고 기간 내 미사용 시 소멸하는 등 복리후생 목적이 강한 금원으로, 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다고 판단되었습니다 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
   • 조직단위 인센티브와 대기발령: 인사규정에 따라 '사회상규에 반하는 사유로 입건된 자'에 해당하는 경우의 대기발령은 정당한 이유가 있다고 보아, 대기발령 기간을 제외한 실근무일수에 따라 인센티브를 일할 계산하는 것이 적법하다고 판단되었습니다.
4. 연차휴가수당 (근로기준법 제60조 제1항 및 대법원 2014다95519 판결)​: 부당해고 기간은 연차휴가 발생을 위한 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입됩니다. 또한, 회사가 연차휴가 사용촉진 제도를 실시했더라도, 근로자가 해고로 인해 연차휴가를 사용할 기회 자체를 박탈당했다면 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당 청구권은 여전히 인정됩니다.
5. 중간수입의 공제 (민법 제538조 제2항 및 근로기준법 제46조 제1항)​: 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간에 다른 직장에서 얻은 이익(중간수입)은 민법 제538조 제2항에 따라 임금에서 공제될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내의 금액은 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만 공제할 수 있습니다 (대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
6. 임금채권에 대한 상계 (근로기준법 제43조 제1항, 민사집행법 제246조 제1항 제4호, 민법 제497조)​: 임금은 근로기준법 제43조 제1항에 따라 전액 지급이 원칙이므로, 사용자가 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만, 회사가 원인 없이 초과 지급한 퇴직금 등 부당이득 반환채권으로 임금채권과 상계하는 경우, 민사집행법 제246조 제1항 제4호 및 민법 제497조에 따라 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용됩니다 (대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조).

참고 사항

회사의 징계 절차는 법률과 취업규칙에 따라 엄격하게 이루어져야 합니다. 징계협의회 구성과 같은 절차적 요건에 하자가 있다면 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다. 부당해고를 당한 경우, 해고 기간 동안의 임금은 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것으로 간주되어 청구할 수 있습니다. 이때, 임금으로 인정되는 항목과 그렇지 않은 항목을 명확히 구분해야 합니다. 복리후생적 성격이 강하거나 실비변상적인 금품, 또는 지급 의무가 명확하지 않은 격려금 등은 임금으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 연차휴가수당은 부당해고 기간에도 발생하며, 회사가 연차휴가 사용촉진 제도를 실시했더라도 근로자가 해고로 인해 실제로 휴가를 사용할 기회가 박탈되었다면 연차휴가수당 청구권은 여전히 인정됩니다. 부당해고 기간 동안 다른 직장에서 소득을 얻었다면, 이는 '중간수입'으로 보아 미지급 임금에서 일부 공제될 수 있습니다. 또한, 회사가 해고 시 지급했던 퇴직금이 있다면 이는 부당이득이 되어 반환해야 하며, 미지급 임금과 상계될 수 있으나, 근로자의 생활 안정을 위해 임금채권의 절반을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용됩니다.