노동

휴대전화 단말기 수배송 기사 부당해고 인정 판결

휴대전화 단말기 수배송 업무를 수행하던 A는 B 주식회사와 1년 단위 물류용역계약을 반복하여 체결해 오던 중, B 주식회사가 2019년 계약 대상자로 선정되지 않았다는 이유로 계약 해지를 통보하자 이를 부당해고라며 구제를 신청했습니다. 경기지방노동위원회는 A를 근로자로 인정하며 부당해고라고 판단했지만, 중앙노동위원회는 근로자로 보지 않아 구제 신청을 각하했습니다. 이에 A가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했고, 1심 법원과 항소심 법원 모두 A가 근로기준법상 근로자에 해당하며 B 주식회사의 계약 해지는 부당해고에 해당한다고 판단하여, 중앙노동위원회의 재심판정 중 A에 대한 부분을 취소했습니다.

분쟁 상황

B 주식회사는 D 주식회사로부터 휴대전화 단말기 수배송 업무를 위탁받아 수행하는 물류 회사였습니다. A는 2013년 1월부터 B 주식회사와 1년 단위의 물류용역계약을 반복적으로 체결하고 'E'라는 이름으로 휴대전화 단말기 수배송, 방문 서비스, 중고 휴대전화 단말기 수배송 등의 업무를 2019년 1월까지 약 6년간 수행했습니다. 2019년 1월 23일, B 주식회사는 A에게 '2019년 물류용역 계약 대상자로 선정되지 않았다'는 이유로 계약 해지를 통보했습니다. 이에 A는 B 주식회사의 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청했고, 경기지방노동위원회는 A를 근로자로 인정하여 부당해고라고 판정했습니다. 그러나 B 주식회사의 재심 신청에 따라 중앙노동위원회는 A를 근로자로 보지 않고 A의 구제 신청을 각하하는 재심판정을 내렸고, A는 이 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 물류용역계약을 체결한 A가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자라면 B 주식회사의 계약 해지 통보가 부당해고에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 1심 법원의 판단과 동일하게 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 이는 사용자인 B 주식회사가 A의 업무 내용과 수행 방식에 대해 상당한 지휘·감독을 행사했고, 근무 시간과 장소를 실질적으로 지정했으며, 업무 수행에 필요한 도구를 제공했고, A가 독자적인 이윤 창출이나 손실 위험을 부담했다고 보기 어렵다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 또한 A가 B 주식회사와 6년 이상 반복적으로 계약을 갱신해왔으므로 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보았습니다. 따라서 B 주식회사가 계약 기간 만료를 이유로 A에게 해고를 통보한 것은 정당한 사유 없는 해고로 부당해고에 해당한다고 판결했습니다. 결과적으로 B 주식회사의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정 중 A에 대한 부분을 취소하는 것이 정당하다고 판결했습니다.

결론

법원은 물류용역기사 A를 근로기준법상 근로자로 인정했으며, B 주식회사의 계약 해지 통보를 부당해고로 판단했습니다. 이에 따라 A의 구제 신청을 각하했던 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 보아 A에 대한 부분을 취소했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례에서는 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 법리가 중요하게 적용되었습니다. 법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다는 그 실질에 있어 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단해야 한다고 보았습니다. 여기서 종속적인 관계는 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수를 했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원의 확립된 법리를 적용했습니다. 또한, 원고 A가 B 주식회사와 2013년 1월 1일부터 2019년 1월 31일까지 6년 이상 1년 단위 계약을 반복적으로 체결했으므로, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률' 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제된다고 판단했습니다. 이 법률은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 고용할 경우 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 따라서 원고 A의 근로자성이 인정되고 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됨에 따라, B 주식회사가 계약 해지를 통보한 것은 정당한 사유 없는 해고로서 부당해고에 해당한다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 놓인 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다. 계약의 명칭이 '도급'이나 '위탁' 등 용역 계약으로 되어 있더라도 실제 업무 수행 방식이 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단의 중요한 기준은 다음과 같습니다:

지휘·감독의 정도: 회사가 업무 내용, 수행 방법, 작업 시간에 대해 구체적인 지시를 내리고 감독했는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받았는지 등을 살펴봐야 합니다.
근무 장소 및 시간의 구속: 정해진 출퇴근 시간이나 근무 장소가 명시되지 않았더라도, 업무의 특성상 사실상 일정한 시간과 장소에 구속되어 업무를 수행했다면 근로자성 인정에 유리한 요소가 될 수 있습니다.
작업 도구 및 수단의 제공: 회사가 업무 수행에 필요한 중요한 비품이나 작업 도구(예: 업무용 단말기, 특정 로고가 래핑된 차량 및 그 유지비)를 제공하고 비용을 부담했다면 근로자성을 뒷받침할 수 있습니다.
업무 대행의 자율성: 제3자에게 임의로 업무를 대행시키거나 하도급을 줄 수 없었는지, 휴가 사용 시에도 회사의 승인을 받아야 했는지 등이 중요합니다.
보수의 성격: 보수 체계에 고정급이나 기본급의 비중이 높고, 성과급이라 하더라도 회사의 평가에 따라 결정되는 부분이 있다면 근로 대가인 임금의 성격이 강하다고 볼 수 있습니다.
독자적인 사업자로서의 위험 부담: 이윤 창출이나 손실 초래 등 사업자로서의 위험을 스스로 부담했는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다.
전속성 및 겸직 여부: 장기간 한 회사에 전속되어 업무를 수행했는지, 겸직이 사실상 어렵거나 제한되었는지도 고려됩니다.
사업자 등록 및 세금 처리: 사업자 등록을 하거나 사업소득세를 납부했더라도, 이는 회사의 우월한 지위로 인해 결정된 사항일 수 있으므로 이 요소만으로 근로자성을 부정할 수는 없습니다. 2년 이상 계속 근로한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로, 정당한 이유 없이 해고할 경우 부당해고에 해당합니다.