행정 · 노동
재단법인 C가 인건비 절감을 이유로 상설공연 기악팀의 타악 파트를 없애면서 해당 연주자인 원고 A와 B의 계약 갱신을 거부한 사건입니다. 원고들은 수년간 반복적으로 근로계약을 갱신하며 상시적 업무를 수행해 왔기에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 주장했고, 법원은 이를 받아들여 피고의 계약 갱신 거부는 사실상의 해고이며 이는 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들을 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A는 약 7년간, 원고 B는 약 4년간 재단법인 C의 기악팀 타악 파트 연주자로 근무하며 매년 1년 단위 근로계약을 갱신해왔습니다. 피고는 상시·지속적으로 전통예술 작품을 제작·상연했으며, 원고들은 이 상설공연의 배경음악 담당으로서 매년 그 역할을 배정받았습니다. 피고는 당해연도 흥행에 따라 상연 연장 여부를 결정했으나, 출연자들과의 계약기간은 특정 공연 기간에 맞춰 정해진 것이 아니라 일률적으로 1년(1월 1일부터 12월 31일까지)으로 갱신되었습니다. 단원들은 특정 공연이 종료되더라도 공백 없이 곧바로 새로운 공연에 투입되는 등 근로 관계의 계속성이 인정되었습니다. 그러나 피고는 2017년도 상설공연을 앞두고 인건비 절감 목적으로 기악팀 타악 파트를 MR(사전 녹음음향)로 대체하기로 방침을 세웠고, 2016년 12월 21일 2017년도 오디션 모집 공고에서 원고들이 담당하던 기악팀 타악 파트를 모집 대상에서 제외했습니다. 이에 원고들은 오디션 응시 기회조차 부여받지 못한 채 근로계약 갱신이 거부되었고, 이는 사실상의 해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다.
피고 재단법인 C에서 일하던 원고들이 기간제 근로자로서 2년 사용 제한의 예외에 해당하지 않아 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 전환되었는지 여부, 피고의 계약 갱신 거부가 사실상의 부당 해고에 해당하는지 여부, 그리고 해고가 무효일 경우 피고가 원고들에게 미지급 임금 상당액을 지급할 의무가 있는지 여부 및 그 중간수입 공제 범위가 쟁점이 되었습니다.
법원은 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 변경하여, 피고가 원고들에 대하여 한 2016년 12월 31일자 해고는 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고 재단법인 C는 원고 A에게 46,324,800원과 이에 대한 지연손해금, 그리고 2019년 1월 1일부터 복직시까지 월 1,694,233원의 비율로 계산한 금액을 지급하도록 명령했습니다. 또한 원고 B에게는 40,181,950원과 이에 대한 지연손해금, 그리고 2019년 1월 1일부터 복직시까지 월 1,510,716원의 비율로 계산한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 소송 총비용은 피고가 부담하며, 위 지급 명령은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.
법원은 재단법인 C가 원고들을 장기간 반복적으로 고용해왔으므로 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보았고, 인건비 절감을 이유로 원고들의 직무를 모집 대상에서 제외하고 계약 갱신을 거부한 것은 사실상의 해고에 해당하며 이는 부당하여 무효라고 최종 판단했습니다. 따라서 피고는 원고들을 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 합니다.
이 사건은 주로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 및 제2항의 적용 여부가 핵심 쟁점입니다. 기간제법은 원칙적으로 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없으며, 이를 위반할 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다고 규정하고 있습니다. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등 일부 예외를 두고 있습니다. 법원은 이 예외 사유를 엄격하게 해석하여, 건설공사나 특정 프로젝트 완수 등과 같이 객관적으로 종료 시점이 명확한 경우로 한정하고 있습니다. 피고는 전통예술작품을 상시·지속적으로 제작·상연하는 법인이고, 원고들은 특정 공연의 종료 시점에 맞춰 계약기간이 정해진 것이 아니라 매년 일률적으로 1년 단위 계약을 반복적으로 갱신해왔습니다. 또한 원고들의 업무는 상설공연뿐만 아니라 해외공연 등 상시적 업무에 포함되었고, 정기 오디션은 주로 단원으로서의 자질 평가에 초점이 맞춰져 있어 근로관계의 계속성이 인정되었습니다. 이에 법원은 피고가 기간제법의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 근로계약을 반복 갱신했다고 보아 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 판단했습니다. 또한, 피고가 인건비 절감을 위해 원고들의 직무를 모집 대상에서 제외하고 오디션 기회를 박탈한 것은 사용자가 일방적으로 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 단절한 것에 해당하므로 이는 사실상의 해고이며, 무효인 해고로 보았습니다. 해고가 무효인 경우, 사용자는 근로자가 해고 기간 동안 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 발생합니다. 이때 근로자가 해고 기간 중 다른 곳에서 얻은 중간수입은 공제될 수 있으나, 근로자가 원래 직장을 가지고 있었다고 할지라도 종사할 수 있었을 부업 정도의 수입은 공제 대상이 아니라는 대법원 판례(대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결)의 법리가 적용되어 원고들이 자인하는 금액 이상으로는 중간수입을 공제하지 않았습니다.
만약 상시적이고 지속적인 업무를 수행하는 기간제 근로자로서 2년을 초과하여 근무했다면, 회사가 기간제 근로계약을 반복적으로 갱신했더라도 특별한 사유가 없는 한 '기간의 정함이 없는 근로자', 즉 무기계약직으로 전환된 것으로 인정될 수 있습니다. 따라서 회사가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거부한다면 이는 부당 해고로 다툴 수 있습니다. 회사가 특정 직무를 폐지하거나 모집 대상에서 제외하여 근로자의 계약 갱신을 거부하는 경우, 이는 사실상의 해고에 해당할 수 있으며 이때 회사가 주장하는 경영상 이유가 긴박한 경영상의 필요나 해고 회피 노력 등의 요건을 갖추지 못했다면 부당 해고로 판단될 수 있습니다. 부당 해고가 인정되면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 회사로부터 받을 수 있으며, 해고 기간 중 다른 곳에서 얻은 수입(중간수입)은 공제될 수 있지만 원래 직장을 유지했더라도 부업으로 할 수 있는 정도의 수입은 공제 대상이 아닐 수 있습니다. 자신의 근로 기간, 업무 내용, 계약 갱신 과정, 회사 내부 지침, 오디션 공고 등 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 모든 증거 자료를 미리 확보하는 것이 중요합니다.
