전자제품 수리 업무를 위탁받은 기사들의 정규직 지위 인정 판결

이 사건은 전자제품 수리 및 유지보수 회사인 E 주식회사(피고)의 협력업체 소속 서비스 기사들(원고들 A, B, C, D)이, 피고와 협력업체 간의 서비스업무 계약이 실질적으로는 불법 근로자파견에 해당하므로, 자신들이 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하고 미지급 임금 상당액을 청구한 사건입니다. 재판부는 피고와 협력업체 간의 계약이 근로자파견에 해당한다고 판단하며, 원고 A, C, D에게 피고의 근로자 지위를 인정하고 미지급 임금 상당액을 지급하도록 명령했습니다. 원고 B에게는 피고가 직접 고용 의사표시를 하고 미지급 임금 상당액을 배상하도록 판결했습니다. 다만, 원고 B의 고용의무 발생 시점 이전 기간의 차별적 처우에 대한 손해배상 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: E 주식회사의 협력업체 소속으로 R 전자제품 수리 및 유지보수 업무를 수행했던 서비스 기사들
• 피고 E 주식회사: R 전자제품의 수리, 부품 판매, 유지보수를 사업 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

피고 E 주식회사는 R 전자제품의 수리 업무를 주요 사업 목적으로 삼고 있었으며, 실제 수리 물량의 약 98%를 협력업체 소속 서비스 기사들을 통해 처리했습니다. 원고들은 이 협력업체에 고용된 서비스 기사들로, 피고의 사업에 필수적인 핵심 업무를 수행했습니다. 원고들은 피고가 제공하는 전산 시스템을 통해 직접 업무를 배정받고, 피고가 마련한 서비스 매뉴얼(친절서비스매뉴얼 MOT 등)에 따라 업무를 수행했습니다. 또한 피고는 협력업체 소속 서비스 기사들의 채용, 교육, 근무 태도 점검, 성과 평가 및 인센티브 지급 등에 상당한 영향력을 행사했습니다. 협력업체들은 독립적인 기업 조직이나 설비를 제대로 갖추지 못했으며, 대부분 피고의 R 제품 수리 업무만을 위해 사업을 영위하고 있었습니다. 이에 원고들은 이러한 계약 형태가 실질적으로 불법 근로자파견에 해당하며, 자신들이 피고의 근로자이거나 피고가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, E 주식회사와 협력업체 간에 체결된 서비스업무 계약이 법적으로는 '도급 계약'의 형태를 띠고 있지만, 그 실질에 있어서는 '근로자파견 계약'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 근로자파견이 인정될 경우, 협력업체 소속 서비스 기사들이 E 주식회사의 정규직 근로자로 간주되거나, E 주식회사가 이들을 직접 고용해야 할 의무가 발생하는지 여부입니다. 셋째, 만약 근로자 지위가 인정되거나 고용의무가 발생한다면, 피고가 원고들에게 미지급 임금 상당액 또는 손해배상금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

재판부는 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고 보조참가인들(F, G, H 주식회사)의 보조참가신청은 모두 각하되었습니다.
2. 원고 A, C, D은 피고 E 주식회사의 근로자임을 확인했습니다.
3. 피고 E 주식회사는 원고 B에게 고용의 의사표시를 하도록 명령했습니다.
4. 피고 E 주식회사는 원고들에게 별지 1 '원고별 청구금액 및 인용금액'표에 기재된 다음 금액과 지연이자를 지급해야 합니다.
   • 원고 A에게 1,000,000원과 9,238,780원, 총 10,238,780원
   • 원고 B에게 1,000,000원과 26,644,511원, 28,770,232원, 총 56,414,743원
   • 원고 C에게 1,000,000원과 37,160,563원, 총 38,160,563원
   • 원고 D에게 1,000,000원과 15,904,429원, 총 16,904,429원 각 금액에 대해 청구 시점과 금액에 따라 2014. 12. 18.부터 2022. 1. 26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15% 또는 연 12%의 지연손해금을 계산하여 지급하도록 했습니다.
5. 원고들의 나머지 청구(원고 B의 고용의무 발생 시점 이전 차별적 처우에 대한 손해배상 청구 등)는 기각되었습니다.
6. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인들이 부담하고, 나머지 부분의 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 피고 E 주식회사와 협력업체 간의 관계를 실질적인 근로자파견으로 인정하여, 원고 A, C, D의 피고에 대한 근로자 지위를 확인하고, 원고 B에 대한 직접 고용 의무를 인정함과 동시에, 원고들이 청구한 미지급 임금 상당액을 이자와 함께 지급하라고 판결했습니다. 이로써 협력업체 소속으로 일하던 서비스 기사들은 상당한 금액의 임금 차액을 보전받게 되었고, 일부 원고들은 피고의 근로자 지위를 확인받거나 고용의 의사표시를 받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 주로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)' 및 관련 법리가 적용되었습니다.

1. 근로자파견의 개념 (파견법 제2조 제1호)​: 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의합니다. 이 사건에서 재판부는 피고 E 주식회사가 협력업체 소속 서비스 기사들에게 업무 배정, 수행 방식 지시(친절서비스매뉴얼 MOT), 성과 관리 등을 통해 직·간접적으로 상당한 지휘·명령을 했다고 판단했습니다.

2. 근로자파견과 도급의 구별 기준 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)​: 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 근로관계의 실질에 따라 판단합니다. 주요 판단 요소는 다음과 같습니다.

   • 사용사업주의 지휘·명령 여부: 제3자(원청)가 해당 근로자의 업무 수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 하는지.
   • 사용사업주 사업에의 실질적 편입: 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업하는 등 제3자 사업에 실질적으로 편입되었는지.
   • 원고용주의 독자적 권한 행사 여부: 원고용주(협력업체)가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지.
   • 계약 업무의 전문성·구별성: 계약 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지.
   • 원고용주의 독립적 기업 조직·설비: 원고용주가 계약 목적 달성에 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지. 재판부는 이러한 기준에 따라 협력업체들이 독립성을 갖추지 못했고, 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고의 지휘·명령을 받았다고 보아 근로자파견 관계를 인정했습니다.

3. 불법파견에 따른 직접 고용 의무 또는 간주 (구 파견법 제6조 제3항, 2차 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호)​:

   • 구 파견법: 2007년 6월 30일 이전에 파견 기간 2년을 초과한 근로자는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주됩니다. (원고 A, C, D에게 적용되어 피고의 근로자 지위가 확인됨)
   • 2차 개정 파견법: 2012년 8월 2일 이후부터 시행된 법에 따라, 불법파견으로 2년을 초과하여 근무한 근로자에 대해 사용사업주는 직접 고용할 의무를 부담합니다. (원고 B에게 적용되어 피고의 고용 의사표시 의무가 인정됨)

4. 임금 또는 손해배상 청구의 범위 (대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조)​:

   • 직접 고용이 간주되거나 고용 의무가 발생한 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 동종 또는 유사 업무 수행 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 보는 것이 타당합니다.
   • 사용사업주가 직접 고용 의무를 불이행한 경우, 근로자는 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다.
   • 다만, 파견법상 차별금지 규정 위반(파견법 제21조 제1항)에 따른 손해배상은 사용사업주가 파견근로자의 차별을 알았거나 알 수 있었음에도 고의·과실로 차별한 경우에 인정됩니다. 이 사건에서 원고 B의 고용의무 발생 이전 기간의 차별적 처우에 대한 청구는 피고에게 고의·과실이 인정되기 어렵다는 이유로 기각되었습니다.

5. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항: 금전채무의 이행을 구하는 소송에서 채무자가 항쟁함이 상당하다고 인정되는 경우에는 법정 이율(연 6%)을 적용하고, 그 외의 경우에는 소송촉진법에 따른 지연이율(연 12% 또는 구법상 연 15%)을 적용하여 지연손해금을 산정합니다. 확장된 청구금액에 대해서는 해당 청구취지 변경 서면이 채무자에게 송달된 다음 날부터 지연이율이 적용됩니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다.

1. 계약의 실질 파악: 회사와 맺은 계약의 명칭이 '도급'이나 '용역'일지라도, 실제 업무 환경에서 원청 회사로부터 직접적인 지휘·명령을 받거나, 원청의 사업에 깊숙이 편입되어 있다면 '근로자파견'으로 인정될 가능성이 높습니다. 이는 계약의 명칭보다 근로 관계의 실질을 중요하게 보는 법원의 판단 경향 때문입니다.

2. 근로자파견의 주요 판단 기준: 법원에서는 파견근로자 여부를 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려합니다.

   • 직접적인 지휘·명령: 원청이 업무 수행 방식, 시간, 장소 등에 대해 구속력 있는 지시를 하는지.
   • 사업 편입: 원청 소속 근로자들과 함께 하나의 작업집단에서 공동 작업하는 등 원청 사업에 실질적으로 포함되어 있는지.
   • 원고용주의 독립성: 협력업체가 근로자 선발, 교육, 근무태도 점검 등 인사·노무 권한을 독자적으로 행사하는지, 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지.
   • 업무의 전문성 및 구별성: 맡은 업무가 원청 소속 근로자의 업무와 명확히 구별되는 전문성이나 기술성이 있는지.

3. 불법파견의 법적 효과: '파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)'에 따라, 불법파견으로 2년 이상 계속 근무한 근로자에 대해서는 원청이 직접 고용한 것으로 간주되거나(구 파견법), 원청이 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무(현행 파견법)가 발생합니다. 이 사건 원고들의 사례에서 보듯이, 파견법의 개정 시점에 따라 적용되는 법률이 달라질 수 있으므로 본인의 근무 기간이 어느 법령에 해당하는지 확인하는 것이 중요합니다.

4. 임금 차액 청구: 불법파견으로 인정되어 원청의 근로자 지위를 얻게 되면, 원청의 동종 또는 유사 업무를 수행하는 정규직 근로자와 비교하여 발생한 임금 차액을 청구할 수 있습니다. 이는 직접 고용이 간주된 시점 또는 고용 의무가 발생한 시점부터 적용됩니다. 다만, 고용 의무 발생 이전의 차별적 처우에 대한 손해배상 청구는 원청의 고의·과실 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다.