자동차 공장 사내협력업체 근로자 직접고용 확인 판결

자동차 제조 회사인 D는 사내협력업체들과 도급 계약을 맺고 해당 업체 소속 근로자들을 통해 자동차 생산 업무를 진행했습니다. 그러나 법원은 이 계약이 실질적으로는 불법 파견에 해당하며, 원고 A는 파견근로자보호법에 따라 D의 근로자로 간주되고, 원고 C은 D가 직접 고용할 의무가 있다고 판단했습니다. 또한 원고 B에 대한 임금 또는 손해배상 청구도 일부 인용되었습니다. 이는 계약의 형식보다는 실제 근로 관계의 내용을 중요하게 본 판결입니다.

관련 당사자

• 원고들: 자동차 제조 회사 D의 사내협력업체(H, I, J 등)에 소속되어 D의 공장에서 자동차 생산 업무에 종사했던 근로자들 (A, B, C 포함).
• 피고: 자동차 및 그 부품의 제조·판매를 주된 목적으로 하는 D 주식회사.
• 사내협력업체: 피고 D와 도급 계약을 체결하고 원고들을 고용했던 회사들 (H, I, J 등).
• 노동조합: 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 N 노동조합, 피고의 정규직 근로자들로 구성된 O 노동조합.

분쟁 상황

자동차 제조 회사인 피고 D는 E, F, G 공장에 사내협력업체 H, I, J와 도급 계약을 맺고, 이들 업체의 근로자들이 자동차 생산 공정에서 일하도록 했습니다. D의 생산 공정은 '프레스 → 차체 → 도장 → 의장' 등 컨베이어벨트 자동 흐름 방식으로 진행되며, 작업의 단순성과 반복성, 분절성이 특징입니다. 노동조합은 2004년부터 D와 사내협력업체들이 파견법을 위반했다고 주장하며 진정을 제기했고, 노동사무소도 불법 파견으로 결론 내렸으나 D가 따르지 않자 경찰에 고발되기도 했습니다. 이후 관련 소송에서 대법원은 2010년 7월 22일, 사내협력업체 근로자가 D의 사업장에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 '근로자 파견' 관계에 있었다고 판단했습니다. 대법원 판결 이후, 노동조합은 D에게 사내협력업체 근로자 전원의 정규직화를 요구하며 파업에 돌입했고, 이에 따라 다수의 근로자가 D를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기하게 되었습니다. 근로자들은 D가 사내협력업체를 통해 사실상 자신들을 불법적으로 파견받아 사용했다고 주장했으며, D는 정당한 도급 계약이었다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

사내협력업체 소속 근로자들이 피고 D의 지휘·명령을 받아 근무했는지 여부, 피고 D와 사내협력업체 사이의 도급 계약이 파견근로자보호법상 '근로자 파견'에 해당하는지 여부, 불법 파견으로 인정될 경우 구 파견법에 따른 '고용 간주' 및 개정 파견법에 따른 '고용 의무'가 발생하는지 여부, 피고 D의 '고용 간주' 및 '고용 의무' 규정에 대한 헌법 위배 주장(계약의 자유 침해, 명확성 원칙 위반)의 타당성.

법원의 판단

피고 D의 원고들에 대한 항소를 각 기각하고, 항소 비용은 피고 D가 부담하도록 했습니다. 이는 제1심 판결이 정당하다고 인정한 것입니다. 따라서 원고 A는 피고 D의 근로자 지위를 확인받았고, 원고 C은 피고 D가 직접 고용해야 할 의무가 있으며, 원고 B는 임금 또는 손해배상으로서 7,969,452원 및 이에 대한 2014년 1월 25일부터 2014년 9월 19일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율에 의한 지연 이자를 지급받게 되었습니다.

결론

법원은 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실질을 중요하게 판단하여, 자동차 회사 D와 사내협력업체 근로자들 사이의 관계를 불법 파견으로 보았습니다. 이 판결은 사내하도급의 형식을 빌어 파견근로자보호법의 적용을 회피하려는 시도에 제동을 걸고, 장기적으로 원청의 지휘·명령을 받으며 일하는 근로자들의 고용 안정과 권리를 보호해야 한다는 입법 취지를 다시 한번 확인시켜 주었습니다. 특히 구 파견법상 '고용 간주' 조항과 개정 파견법상 '고용 의무' 조항이 헌법에 위배되지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 불법 파견에 대한 사용사업주의 책임을 강화하는 계기가 되었습니다.

연관 법령 및 법리

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법): 제2조 제1호('근로자파견' 정의)는 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 이 사건에서는 피고 D가 사내협력업체 소속 근로자들에게 사실상 직접 지휘·명령을 했는지가 주요 쟁점이 되었습니다. 구 파견법 제6조 제3항('고용 간주')은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 만료일 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주합니다. 원고 A의 경우 이 조항에 따라 D의 근로자로 간주되었습니다. 개정 파견법 제6조의2 제1항('고용 의무')은 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 파견이 금지된 업무에 파견 근로자를 사용한 사용사업주에게 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 하는 의무를 부과합니다. 원고 C의 경우 이 조항에 따라 D에게 고용 의무가 발생했습니다. 법원은 계약 명칭에 관계없이 실제 근로 관계의 실질을 따져 파견 여부를 판단하며, 주요 고려 사항은 제3자(사용사업주)의 업무 수행 지시 여부, 근로자의 제3자 사업 편입 여부, 원고용주(하청업체)의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 특정성·전문성 부족 여부, 원고용주의 독립적 기업 조직·설비 미비 여부 등입니다. 법원은 D의 자동차 생산 공정의 특성, 사내협력업체 업무 결정 및 변경 절차, D의 사내협력업체 관리 현황, 근로자들의 업무 수행 현황, 도급 금액 지급 방식, 사무실 및 설비 소유 관계 등을 종합적으로 고려하여 피고 D와 원고들 사이의 관계를 근로자 파견으로 판단했습니다. 특히, 컨베이어벨트 시스템으로 인해 원청의 생산 계획에 따라 모든 것이 통제되는 점, 원청 정규직과 혼재되어 유사 업무를 수행하는 점, 하청업체가 독자적인 결정권을 행사하기 어려운 점 등을 중요한 근거로 들었습니다.

참고 사항

계약서의 명칭이 '도급'이라 하더라도 실제 업무 지시와 관리 방식이 원청의 통제 하에 있다면 '근로자 파견'으로 인정될 수 있습니다. 원청이 작업 인원, 작업량, 작업 순서, 작업 속도, 작업 시간 등을 구체적으로 결정하고 수시로 변경한다면 이는 원청의 지휘·명령으로 볼 수 있습니다. 하청업체가 원청 사업장 내에서만 사업을 영위하고, 원청의 시설, 장비, 부품을 사용하는 등 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추지 않았다면 불법 파견의 중요한 증거가 될 수 있습니다. 하청업체 근로자의 업무가 원청 소속 근로자와 명확히 구별되지 않고, 전문성이나 기술성이 특별히 요구되지 않는 단순 반복 작업이라면 불법 파견 가능성이 높습니다. 불법 파견으로 인정될 경우 구 파견법(2006년 12월 21일 개정 전)에 따라 2년을 초과하여 사용된 근로자는 원청에 직접 고용된 것으로 '간주'되며, 개정 파견법(2012년 8월 2일 시행)에 따라 제조업 직접 생산 공정에 파견된 근로자는 사용 즉시 원청이 직접 고용할 '의무'가 발생할 수 있습니다. 근로자 파견 여부는 당사자 간 계약의 형식보다는 업무 지시의 구체성, 작업 편입 정도, 하청업체의 독립성, 업무의 전문성 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.