행정 · 노동
C대학교의 전임강사였던 원고 A와 J는 학교법인 B로부터 부당하게 재임용 거부 처분을 받았습니다. 이들은 교원소청심사위원회 및 행정소송을 통해 재임용 거부 처분이 위법하다는 결정을 받았으나 학교법인은 재임용 심사 절차를 이행하지 않았습니다. 이에 원고들은 재임용 거부 처분의 무효 확인과 함께 미지급 임금, 재임용 심사 불이행으로 인한 손해배상, 퇴직금 및 위자료를 청구하였습니다. 법원은 학교법인의 재임용 거부 처분을 사실상 부당 해고에 해당하여 무효로 보고, 원고들의 청구를 일부 인용하여 학교법인이 원고들에게 각 36,000,000원과 49,000,000원 및 지연이자를 지급하라고 판결하였습니다. 특히, 원고 A가 다른 대학교에 취업하여 소득을 얻기 시작한 시점부터는 손해배상 책임 범위가 조정되었습니다.
원고들은 2007년 C대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2008년 재임용되어 2010년 8월 31일까지 임용 기간이 설정된 상태였습니다. 그러나 피고 학교법인은 2010년 2월 26일 원고들에게 재임용 탈락 통지를 했습니다. 이에 원고들은 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하여 2010년 6월 28일 재임용 거부 처분 취소 결정을 받았고, 이 결정은 대법원 판결로 확정되었습니다. 그럼에도 피고는 원고들에 대한 재임용 심사 절차를 진행하지 않았고, 결국 C대학교는 2012년 8월 31일 폐쇄되었으며, 학교법인 B도 해산 명령을 받았습니다. 이에 원고들은 재임용 거부 처분의 무효 확인 및 손해배상을 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
본 사건의 주요 쟁점은 피고 학교법인의 원고들에 대한 재임용 거부 처분이 적법한지, 무효인 재임용 거부 처분으로 인해 원고들이 받지 못한 임금 지급 의무가 발생하는지, 학교법인의 재임용 심사 절차 불이행이 불법행위에 해당하는지, 그로 인해 원고들이 입은 손해에 대해 배상 책임이 있는지, 그리고 부당한 처분으로 인한 정신적 손해에 대한 위자료 지급 의무가 있는지 여부였습니다.
법원은 피고 학교법인이 원고 A에게 36,000,000원, 원고 J에게 49,000,000원 및 각 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 원고 A에 대한 금액은 미지급 임금 12,000,000원, 임금 상당 손해액 12,000,000원, 퇴직금 및 퇴직금 상당 손해액 7,000,000원, 위자료 5,000,000원의 합계이며, 원고 J에 대한 금액은 미지급 임금 12,000,000원, 임금 상당 손해액 24,000,000원, 퇴직금 및 퇴직금 상당 손해액 8,000,000원, 위자료 5,000,000원의 합계입니다. 나머지 원고들의 청구 및 피고의 항소, 원고들의 부대항소는 기각되었습니다. 소송 총비용 중 40%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 학교법인의 전임강사 재임용 거부 처분이 실체적, 절차적 하자가 없어 무효이며, 사실상 부당 해고에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 학교법인이 재임용 심사 절차를 이행하지 않은 것은 불법행위이므로, 그로 인해 원고들이 입은 임금 상당의 손해, 퇴직금 상당의 손해, 그리고 정신적 손해에 대한 위자료를 배상할 책임이 있다고 인정했습니다. 다만, 원고 A가 재취업하여 더 높은 소득을 얻은 기간에 대해서는 학교법인의 손해배상 책임 범위가 제한된다는 점을 명확히 하였습니다.
본 사건에서는 다음 법령과 법리가 적용되었습니다.
고등교육법 제62조 (학교 폐쇄 명령): 이 조항은 고등교육기관의 정상적인 학사 운영이 불가능하다고 판단될 경우 교육부 장관이 학교 폐쇄를 명령할 수 있음을 규정합니다. 본 사건에서 C대학교가 폐쇄된 근거가 됩니다.
사립학교법 제47조 (학교법인 해산): 사립학교가 폐쇄되는 경우, 해당 학교를 운영하는 학교법인의 설립 목적 달성이 불가능하다고 보아 법인의 해산을 명령할 수 있음을 규정합니다. 본 사건에서 학교법인 B가 해산된 근거가 됩니다.
근로자퇴직급여보장법 제8조 (퇴직금제도의 설정): 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정합니다. 원고들의 퇴직금 및 퇴직금 상당 손해액을 산정하는 기준으로 활용되었습니다.
대학의 재량권 남용 법리: 대법원 판례에 따르면, 학교법인이 교원 재임용을 거부할 때 재량권을 남용했다고 볼 수 있는 경우는 다음과 같습니다. 예를 들어 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 다른 명목을 내세워 재임용을 거부했거나, 재임용 거부 사유가 명백히 인사규정 등에 해당하지 않음에도 거부한 경우 등 사회통념상 용인될 수 없는 경우입니다. 본 사건에서 피고 학교법인이 재임용 거부 사유를 제대로 제시하지 못하고, 뒤늦게 절차상 하자를 주장한 점 등이 재량권 남용으로 판단되어 위자료 지급의 근거가 되었습니다.
계약직 교원의 재임용 기대권: 기간제 교원이라도 학교의 정관, 학칙, 계약 내용 등에 따라 재임용 심사를 받을 수 있는 기회가 보장되는 경우, 이들에게는 '재임용 기대권'이라는 법적 보호가 인정될 수 있습니다. 본 사건에서는 학교법인의 정관과 교원인사규정, 그리고 이전 재임용 사실 등을 종합하여 원고들에게 재임용 기대권이 있다고 보았고, 학교가 재량권을 남용하여 이를 침해한 것으로 판단했습니다.
임용 기간이 정해진 계약직 교원이라 하더라도 학교의 재량권 남용으로 인한 부당한 재임용 거부를 당했을 때는 정당한 권리를 찾을 수 있습니다. 학교가 재임용 심사 절차를 준수했는지, 재임용 거부 사유가 합리적이고 객관적인지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 만약 부당한 재임용 거부 처분을 받았다면 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하고, 필요한 경우 행정소송을 통해 처분의 취소를 구해야 합니다. 처분 취소 결정에도 불구하고 학교가 재임용 절차를 이행하지 않을 경우, 불법행위에 따른 손해배상 청구가 가능합니다. 재직 기간에 따른 퇴직금과 정신적 고통에 대한 위자료도 청구할 수 있습니다. 다만, 다른 직장에 재취업하여 소득을 얻게 된 경우, 손해배상액 산정 시 해당 소득이 공제될 수 있으므로 관련 내용을 정확히 파악해야 합니다.
