한국철도공사 기간제 근로자 성과상여금 차별 시정 사건

한국철도공사의 기간제 근로자들이 정규직 근로자들과 동일하거나 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 성과상여금을 지급받지 못한 것에 대해 차별 시정을 요구하며 제기된 사건입니다. 중앙노동위원회는 기간제 근로자들의 차별 주장을 받아들여 시정 재심판정을 내렸으나, 한국철도공사는 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 한국철도공사의 손을 들어주어 재심판정을 취소했으나, 2심 법원(항소심)은 1심 판결을 뒤집고 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단하여 한국철도공사의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 한국철도공사: 원고이자 피항소인으로, 기간제 근로자들을 고용한 사용자입니다.
• 중앙노동위원회 위원장: 피고이자 항소인으로, 기간제 근로자들에 대한 차별 시정 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
• 한국철도공사 기간제 근로자들: 성과상여금 미지급이 차별이라고 주장하며 중앙노동위원회에 재심신청을 한 당사자들입니다.

분쟁 상황

한국철도공사는 정규직 근로자들에게 매년 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급해 왔습니다. 그러나 기간제 근로자들에게는 같은 직명으로 정규직과 동등하게 업무를 수행했음에도 불구하고 성과상여금을 지급하지 않았습니다. 이에 기간제 근로자들은 이러한 처우가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 금지하는 불합리한 차별이라고 주장하며 중앙노동위원회에 시정 신청을 제기하였고, 중앙노동위원회가 차별을 인정하는 재심판정을 내리자, 한국철도공사가 이에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조(차별적 처우의 금지)가 이 사건 성과상여금 미지급 행위에 적용되는지 여부.
2. 한국철도공사가 정규직 근로자에게 지급한 성과상여금이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부.
3. 기간제 근로자들과 정규직 근로자들이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에서 말하는 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하는지 여부.
4. 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있는지 여부.

법원의 판단

항소심 법원은 1심 판결을 취소하고 한국철도공사의 청구를 기각했습니다. 법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 성과상여금의 구체적인 지급 여부 및 범위가 2007년 7월 31일 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 시행 이후에 확정되었으므로, 이 사건 행위는 해당 법률의 적용을 받습니다.
2. 성과상여금은 법령, 정부방침 및 한국철도공사 내부 규정에 따라 20여 년간 매년 반복적으로 지급되었고, 실제 근무일수에 비례하여 지급되며 보수보전 효과를 가지므로, 근로의 대가로서 「근로기준법」상 '임금'에 해당합니다.
3. 기간제 근로자들과 정규직 근로자들이 직제규정상 같은 직명으로 근무하며 서로 업무를 대신 수행하고 같은 작업조에서 일하기도 했으므로, 이들은 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하는 것으로 보아야 합니다.
4. 다른 공공기관과의 임금 격차 해소 목적이나 비정규직에 대한 예산상 지급 근거가 없다는 사정, 또는 채용 절차가 다르다는 이유만으로는 차별에 대한 합리적인 이유가 될 수 없습니다.

결론

한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 위반된다고 최종 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

• 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조 (차별적 처우의 금지): 사용자는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자라는 이유만으로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 여기서 '차별적 처우'는 임금, 정기상여금, 성과상여금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 불리하게 대우하는 것을 의미합니다. 이 사건에서 법원은 한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 것이 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 불합리한 차별에 해당한다고 판단했습니다. • 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의): "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 법원은 이 사건 성과상여금이 명칭만 성과상여금일 뿐, 실제로는 근로의 대가로 매년 반복적으로 지급되어 보수보전 효과를 가지므로, 「근로기준법」상 임금에 해당한다고 보았습니다. 이는 성과상여금이 단순히 포상금 성격이 아니라 근로조건의 일부로서 지급되었다고 해석한 것입니다. • 차별의 합리적 이유: 기간제 근로자에게 차별적 처우가 있었더라도, 그 차별에 '합리적인 이유'가 있다면 위법한 차별로 보지 않습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 한국철도공사가 제시한 예산 문제, 채용 절차의 차이 등은 합리적인 이유가 될 수 없다고 보아, 기간제 근로자에 대한 성과상여금 미지급은 정당한 사유 없는 차별에 해당한다고 판단했습니다.

참고 사항

• 기간제 근로자의 차별 여부 판단: 기간제 근로자가 정규직 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하고 있음에도 불구하고, 임금이나 그 밖의 근로조건에서 불리한 처우를 받는다면 이는 차별에 해당할 수 있습니다. • 임금 판단 기준: 특정 금품이 '임금'에 해당하는지는 그 명칭과 상관없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품인지 여부를 실질적으로 판단합니다. 정기적, 반복적으로 지급되고 보수 보전의 성격이 있다면 임금으로 인정될 가능성이 높습니다. • 동종 또는 유사 업무 판단: 직제규정상 직명이 같거나, 한 쪽이 부재 시 서로 업무를 대신 수행하는 등 상호 대체가 가능하고 업무의 성격과 가치가 유사하다면 '동종 또는 유사한 업무'로 인정될 수 있습니다. • 차별의 합리적 이유: 단순히 예산상의 문제, 채용 절차의 차이, 다른 기관과의 임금 격차 해소 목적 등은 기간제 근로자에 대한 차별을 정당화하는 합리적인 이유가 되기 어렵습니다. 차별이 정당하려면 업무 내용이나 성과 등에 있어 명확하고 합리적인 구분이 있어야 합니다. • 법 적용 시점: 차별 금지 규정(기간제법 제8조)이 시행된 이후에 구체적인 차별 행위가 있었다면, 그 차별의 근거가 되는 계약이나 규칙이 법 시행 전에 만들어졌더라도 차별 금지 규정이 적용될 수 있습니다.