행정
D공단이 새로운 직원보수규정을 제정하자 A노동조합과 소속 근로자들이 이 규정이 근로자들에게 불리하게 변경된 것이므로 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 A노동조합의 청구는 법률상 확인의 이익이 없어 각하했고, 근로자들의 청구는 확인의 이익은 인정되나 새로운 보수규정이 기존보다 불이익하다고 볼 수 없다고 판단하여 기각했습니다. 결국 변경된 보수규정은 유효하다고 본 판결입니다.
피고인 D공단은 2022년 12월 27일 사규 제218호로 새로운 직원보수규정을 제정하고 같은 달 28일 공포했습니다. 이에 원고인 A노동조합과 소속 근로자들인 B, C는 변경된 보수규정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이므로 무효임을 확인해달라며 소송을 제기했습니다.
노동조합이 취업규칙 무효확인 소송을 제기할 법률적 자격이 있는지 여부, 근로자들이 변경된 보수규정의 무효확인을 구할 법률상 이익이 있는지 여부, 그리고 새롭게 제정된 직원보수규정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이어서 무효인지 여부입니다.
법원은 첫째, 원고 A노동조합의 청구는 취업규칙의 직접적인 적용 대상이 아니어서 법률상 확인의 이익이 없으므로 각하했습니다. 둘째, 원고 B, C 근로자들의 청구는 임금 지급의 근거가 되는 규정으로 직접적인 불안·위험이 있어 확인의 이익은 인정되지만, 기존의 고정급과 새로운 보수규정상의 기본연봉을 비교한 결과 오히려 새로운 규정 이후의 기본연봉이 증가한 것으로 보여 불이익 변경이라고 볼 수 없다고 판단하여 기각했습니다. 따라서 제1심판결 중 원고 A노동조합에 대한 청구 부분은 취소하고 소송을 각하했으며, 원고 B, C의 항소는 모두 기각되었습니다.
결론적으로 법원은 A노동조합이 취업규칙 무효확인 소송을 제기할 자격이 없다고 보아 소송을 받아들이지 않았고, 개별 근로자들이 제기한 무효확인 소송에 대해서는 변경된 보수규정이 불이익하다고 볼 수 없다는 이유로 근로자들의 주장을 인정하지 않았습니다. 이에 따라 D공단이 제정한 새로운 직원보수규정은 유효한 것으로 판단되었습니다.
이 사건에서는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호가 적용되었는데, 이 조항은 노동조합을 '근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체'로 정의합니다. 법원은 노동조합이 조합원의 임금협상 당사자가 될 수는 있으나, 사용자에게 임금채권자의 지위에 있다고 볼 수는 없으므로 취업규칙이 직접 적용되는 지위에 있지 않다고 판단했습니다. 따라서 노동조합은 이 사건 취업규칙의 효력 유무에 대해 간접적·사실적 이해관계만 가질 뿐 법률상 확인의 이익이 없어 무효확인 소송을 제기할 자격이 없다고 보았습니다. 반면, 근로자들은 임금 차등 지급, 감액, 승진 등의 근거가 되는 규정의 직접적인 적용 대상이므로 법률상 지위에 현존하는 구체적인 불안·위험이 있다고 보아 확인의 이익이 인정된다고 보았습니다. 또한 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리가 적용되었는데, 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경은 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효합니다. 그러나 법원은 이 사건에서 변경된 보수규정상의 기본연봉이 기존보다 오히려 증가했다고 판단하여 불이익 변경으로 보지 않았습니다.
취업규칙 변경과 관련된 문제 발생 시, 노동조합은 직접적인 이해관계자가 아니므로 취업규칙 무효 확인 소송을 제기하더라도 법률상 이익이 없다고 판단되어 소송이 각하될 수 있습니다. 따라서 근로조건 변경으로 인해 직접적인 영향을 받는 개별 근로자들이 직접 소송을 제기하는 것이 바람직합니다. 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단할 때에는 단순히 특정 항목의 감소만을 볼 것이 아니라, 기본연봉, 직무평가급, 직무역할급 등을 포함한 총 보수액과 전체적인 근로조건의 변화를 종합적으로 비교하여 판단해야 합니다. 불이익 변경을 주장하려면 변경 전후의 급여 명세서나 보수규정 등 구체적인 증거 자료를 바탕으로 명확하게 불이익의 정도를 입증해야 합니다.
