협회 간사의 부당 파면과 임금 지급 관련 사건

사단법인 AA협회 BB협회(산하 지역협회)의 간사로 근무하던 원고 A가 피고 사단법인 AA협회(상위 기관)로부터 파면당한 사건입니다. 원고는 파면 처분의 무효를 주장하며 복직과 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고의 실제 사용자가 상위 기관인 AA협회가 아닌 BB협회라고 판단했으며, 상위 기관인 AA협회가 원고를 징계할 권한이 없으므로 AA협회에 대한 해고 무효 확인 청구는 부적법하고, BB협회에 대한 해고는 존재하지 않는다고 보아 BB협회가 원고에게 미지급 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• A (원고, 항소인): 피고 사단법인 AA협회 BB협회의 간사로 근무했으나 피고 사단법인 AA협회로부터 파면당한 근로자
• 사단법인 AA협회 (피고, 피항소인): 신장장애인 지원 사업을 목적으로 설립된 법인이자 피고 사단법인 AA협회 BB협회의 상위 기관
• 사단법인 AA협회 BB협회 (피고, 피항소인): 피고 사단법인 AA협회 산하 13개 지역협회 중 하나이자 원고의 실질적인 고용주

분쟁 상황

원고 A는 2016년 10월 1일 피고 사단법인 AA협회 BB협회와 근로계약을 맺고 간사로 근무했습니다. BB협회 내 회장 해임 및 직무대행자 교체 등 복잡한 내부 갈등 상황이 발생했고, 이 과정에서 상위 기관인 피고 사단법인 AA협회가 BB협회에 공문을 보내 직원에 대한 인사권 행사를 통보했습니다. 이후 피고 사단법인 AA협회는 2018년 2월 27일 원고에게 '직무대행 지시 불이행, 내부 서류 유출, 중요 문서 훼손' 등을 이유로 파면 처분을 통지했습니다. 원고는 이에 불복하여 부당해고 구제를 신청했으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 사용자가 BB협회이며, BB협회는 상시 근로자 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는다는 이유로 신청을 각하 및 기각했습니다. 이에 원고는 법원에 해고 무효 확인 및 임금 지급 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 원고 A의 실질적인 사용자가 사단법인 AA협회인지 아니면 사단법인 AA협회 BB협회인지 여부였습니다. 둘째, 만약 사단법인 AA협회가 사용자가 아니라면, 상위 기관인 사단법인 AA협회가 BB협회 소속 직원을 파면할 징계 권한이 있었는지 여부였습니다. 셋째, 위 파면 처분이 무효이거나 부존재하는 경우, 원고에게 미지급된 임금을 누가 지급해야 하는지였습니다.

법원의 판단

법원은 제1심판결의 원고의 주위적 청구 중 피고 사단법인 AA협회에 대한 해고 무효 확인 청구 부분 및 예비적 청구 중 임금청구 부분을 각 취소하고, 피고 사단법인 AA협회에 대한 해고 무효 확인 청구의 소를 각하했습니다. 또한 피고 사단법인 AA협회 BB협회는 원고에게 88,118,000원과 2022년 5월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,728,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 항소는 기각되었습니다. 원고와 피고 사단법인 AA협회 사이의 소송 비용은 원고가, 원고와 피고 사단법인 AA협회 BB협회 사이의 소송 비용은 피고 사단법인 AA협회 BB협회가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고의 실질적 사용자는 피고 사단법인 AA협회 BB협회라고 판단했습니다. 이에 따라 상위 기관인 피고 사단법인 AA협회는 원고에 대한 징계 권한이 없으므로, 피고 사단법인 AA협회가 원고에게 한 파면 처분은 권한 없는 자의 행위로서 무효이며, 피고 사단법인 AA협회 BB협회가 원고에게 해고 의사표시를 한 사실이 없으므로 BB협회에 의한 해고는 부존재한다고 보았습니다. 결과적으로 원고와 피고 사단법인 AA협회 BB협회 사이의 근로 관계는 계속 유지되고 있었으므로, 피고 사단법인 AA협회 BB협회는 원고에게 해고일 이후 발생한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 이 조항은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이며, 이 사건에서는 원고가 자신의 사용자가 5인 이상 사업장에 해당한다고 주장했고, 피고는 5인 미만이어서 근로기준법이 적용되지 않는다고 주장하며 민법상 고용 해지를 주장했습니다.
2. 민법 제660조 제1항 (기간의 약정없는 고용의 해지통고)​: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다고 규정합니다. 근로기준법이 적용되지 않는 소규모 사업장의 경우 해고에 대한 일반적인 기준으로 활용될 수 있습니다.
3. 민법 제657조 제1항 (노무자 또는 사용자의 권리·의무의 양도 금지)​: 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 명시되어 있습니다. 이 판결에서는 징계권과 같이 사용자로서의 지위에 수반하는 권리는 근로자의 동의 없이는 제3자에게 이전되거나 양도될 수 없다는 법리를 설명하는 근거가 되었습니다.
4. 사용자 판단 기준: 근로기준법상의 사용자를 판단할 때는 계약의 형식에 관계없이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 합니다. 구체적으로는 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독, 취업규칙 적용 여부, 근무시간과 장소 지정, 보수의 성격, 4대 보험 가입 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 원고의 4대 보험 가입 여부, 실제 지휘·감독을 받은 주체 등을 근거로 피고 사단법인 AA협회 BB협회가 실제 사용자라고 판단되었습니다.
5. 확인의 이익: 소송상 확인의 이익은 특정 청구를 인용하는 판결이 내려질 경우, 당사자 사이의 분쟁을 근본적으로 해결하는 데 가장 유효하고 적절한 수단이 되는 경우에 인정됩니다. 징계권한이 없는 자를 상대로 한 해고 무효 확인 소송은 분쟁 해결에 유효하지 않으므로 확인의 이익이 없어 부적법하다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

비영리 법인 또는 단체의 하위 기관 소속 근로자인 경우, 자신의 실제 사용자가 누구인지 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 특히 상위 기관과 하위 기관의 조직 및 운영 규정을 면밀히 살펴보아 인사, 급여, 징계 등 근로조건에 대한 권한과 책임이 어느 쪽에 있는지 파악해야 합니다. 상위 기관이 하위 기관 소속 직원을 징계하거나 해고하는 경우, 해당 상위 기관이 징계권을 행사할 권한이 있는지 여부를 반드시 확인해야 합니다. 사용자가 아닌 제3자의 징계권 행사로 인한 해고는 무효로 판단될 수 있으며, 이 경우 근로관계가 유효하게 존속하여 미지급 임금을 청구할 수 있습니다. 또한 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는 소규모 사업장(상시 근로자 5인 미만)이라 하더라도, 근로계약서에 근로기준법령을 준수한다는 특약이 있다면 해당 규정이 적용될 여지가 있으므로 근로계약서 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 권한 없는 자에 의한 해고 통지는 해고의 '무효'를 구하는 것이 아니라 해고 자체가 '부존재'함을 주장해야 하는 경우도 있으니 법률 전문가의 도움을 받아 정확한 법적 구제 방안을 모색하는 것이 중요합니다.