노동
B 주식회사에 재직 중이던 A는 질병휴직 기간이 포함된 성과상여금 지급 대상 기간에 대해 성과상여금 지급을 요구했으나 회사가 거부하자 소송을 제기했습니다. 법원은 단체협약 규정을 종합적으로 해석할 때 질병휴직 중인 A를 성과상여금 지급 대상인 '현재 재직하고 있는 자'에 해당한다고 판단하여 A에게 성과상여금을 지급하라고 판결했습니다. 다만, A가 청구한 높은 이율의 지연손해금은 근로기준법 제37조의 적용대상이 아니라고 보아 일부 기각했습니다.
원고 A는 B 주식회사에서 근무하던 중 6번째 성과상여금 지급대상기간(10월 11일부터 12월 10일) 중 11월 10일부터 지급 기준일인 12월 10일까지 질병휴직을 했습니다. 회사는 A가 지급 기준일 당일 근무하지 않았다는 이유로 성과상여금 지급을 거부했습니다. 이에 A는 성과상여금 지급을 요구하며 소송을 제기했고, 회사의 단체협약서 제27조의 '현재 재직하고 있는 자'의 해석에 대한 이견이 주요 분쟁 상황이었습니다.
질병휴직 중인 직원이 단체협약상 성과상여금 지급 대상인 '현재 재직하고 있는 자'에 해당하는지, 그리고 이에 따라 성과상여금을 지급받을 권리가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 성과상여금 지급이 지연될 경우 적용되는 지연손해금 이율도 쟁점이었습니다.
법원은 피고 B 주식회사가 원고 A에게 2,098,620원의 성과상여금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 2023년 1월 9일부터 2023년 10월 17일까지는 연 6%, 그 다음날부터 돈을 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산하도록 했습니다. 원고가 청구한 연 20%의 지연손해금 청구는 기각되었으며, 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 질병휴직 중이라도 단체협약에서 정한 '현재 재직하고 있는 자'의 범위에 포함되어 성과상여금을 지급받을 수 있다고 판단하여 원고 승소 판결을 내렸습니다. 이는 단체협약의 문언적 의미와 해당 규정의 목적, 다른 조항과의 연관성, 그리고 형평의 원칙을 종합적으로 고려한 결과입니다. 다만, 지연손해금 이율에 대해서는 근로기준법 제37조가 아닌 일반 민사법규를 적용하여 연 6% 및 연 12%를 인정했습니다.
근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자): 이 조항은 사용자가 근로자에게 퇴직금, 그 밖의 모든 금품을 근로자가 사망 또는 퇴직한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우에 적용되는 지연손해금 이율(연 20%)에 관한 규정입니다. 이 사건에서는 원고가 재직 중이었으므로, 법원은 이 조항을 적용하지 않고, 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법상의 이율을 적용했습니다. 이는 해당 조항이 모든 임금 체불에 일률적으로 적용되는 것이 아니라 '퇴직 또는 사망'이라는 특정 상황에 한정됨을 보여주는 중요한 판단입니다. 임금의 성격: 판례는 성과상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급 대상과 조건이 확정되어 있다면 임금의 성격을 가진다고 봅니다. 이는 곧 근로의 대가로서 근로자가 청구할 수 있는 권리라는 의미입니다. 단체협약의 해석: 단체협약이나 취업규칙의 조항을 해석할 때는 문언의 의미는 물론, 해당 조항을 두게 된 경위와 목적, 관련 다른 조항과의 유기적인 연관성, 그리고 근로자에게 불리하게만 해석해서는 안 된다는 원칙 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 '재직'의 의미를 회사가 임의로 축소 해석하여 근로자에게 불리한 결과를 초래해서는 안 된다는 점이 강조되었습니다. 형평의 원칙: 지급기준일 당일 1일만 근무한 자와 상당기간 성실히 근무하고도 불가피하게 휴직한 자 사이에 성과상여금 지급 여부에서 현저한 차별을 두는 것은 불합리하다는 형평의 원칙이 적용되었습니다.
회사의 단체협약이나 취업규칙에 성과상여금 지급 기준이 명시되어 있다면 해당 규정을 면밀히 확인해야 합니다. 특히 '재직 중' 또는 '현재 재직하고 있는 자'와 같은 용어가 휴직자에게 어떻게 적용되는지 살펴보세요. 성과상여금이 정기적, 계속적으로 지급되고 지급대상이나 지급조건이 확정되어 임금의 성격을 가진다면 근로의 대가로 인정될 가능성이 높습니다. 휴직 중이라도 근로관계가 유지되는 경우라면 단순히 '근무하지 않았다'는 이유만으로 상여금 지급을 배제하는 것은 부당하다고 판단될 수 있습니다. 단체협약이나 규정이 애매모호할 때는 해당 규정의 취지, 다른 관련 규정, 그리고 회사의 과거 상여금 지급 관행 등을 종합적으로 고려하여 해석해야 합니다. 임금 지연에 따른 손해배상(지연손해금)의 이율은 근로기준법상 특별한 사유(퇴직 또는 사망)가 아니라면 일반 민사법규(상법, 소송촉진 등에 관한 특례법)에 따라 적용될 수 있으니 참고해야 합니다.
