정리해고된 직원들의 밀린 임금 및 연차수당 청구 사건

F 주식회사는 직원 A, B, C를 정리해고했습니다. 이들은 부당해고를 주장하여 노동위원회와 법원 소송을 거쳐 최종적으로 '부당해고'로 인정받았습니다. 회사는 부당해고 기간 동안의 임금을 일부 지급했으나, 직원들은 임금 인상분, 미사용 연차휴가수당, 성과금 등이 더 포함되어야 한다며 추가 임금 지급 소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A와 B의 임금 인상분 및 모든 원고의 성과금 청구는 기각했지만, 원고 C의 임금 인상분과 원고 A의 연차휴가수당을 일부 인정했습니다. 또한, 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)을 공제하고, 지연손해금 이자율을 적용하여 피고는 원고들에게 특정 금액과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (직원 A, B, C): F 주식회사에 근무하다가 정리해고된 직원들입니다. A는 품질보증팀, B는 부장급, C는 생산직 근로자였습니다.
• 피고 (F 주식회사): 산업용 고무벨트 등을 제조하는 회사로, 원고들을 정리해고한 사용자입니다.

분쟁 상황

2018년 7월부터 9월경, F 주식회사는 원고 A, B, C에게 사직을 권고했으나 이들이 이에 응하지 않자 정리해고를 단행했습니다.

원고들은 즉시 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했으며, 위원회는 해고가 부당해고임을 인정하는 판정을 내렸습니다. (다만 A, B에 대한 부당노동행위 주장은 기각되었습니다.)

피고 F 주식회사는 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었고, 이어 서울행정법원과 서울고등법원에 행정소송을 제기했으나 모두 패소하여 2020년 7월 28일과 8월 14일 각각 항소를 취하함으로써 부당해고가 최종적으로 확정되었습니다.

부당해고가 확정된 이후인 2020년 7월 21일, 피고는 원고들에게 복직 및 임시대기발령을 내렸습니다. 그리고 2020년 8월 11일, 부당해고 기간 동안 발생한 임금의 일부를 원천징수세액, 지방세, 4대 보험료 및 중간수입 등을 공제한 후 지급했습니다.

그러나 원고들은 피고가 지급한 임금이 임금 인상분, 연차휴가수당, 성과금 등을 제대로 반영하지 않아 부족하다며, 추가적인 미지급 임금의 지급을 요구하며 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 부당해고 기간 동안의 임금 산정 방식에 임금 인상분, 상여금, 성과금 등이 포함되어야 하는지 여부입니다.
2. 미사용 연차휴가수당의 지급 여부 및 정확한 산정 기준입니다.
3. 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)을 어느 범위까지 미지급 임금에서 공제할 수 있는지 여부입니다.
4. 미지급 임금에 대한 지연손해금의 이자율(상법상 연 6% 또는 근로기준법상 연 20%) 적용 기준입니다.
5. 원천징수세액 및 4대 보험료 공제 방식의 적정성입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고는 원고 A에게 1,752,387원, 원고 B에게 53,707,162원, 원고 C에게 29,178,051원 및 위 각 돈에 대하여 2020. 8. 11.부터 2022. 7. 6.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
2. 원고들의 피고에 대한 나머지 청구는 모두 기각되었습니다.
3. 소송비용은 원고 A와 피고 사이에 생긴 부분 중 95%는 원고 A가, 나머지는 피고가 부담하고, 원고 B과 피고 사이에 생긴 부분 중 50%는 원고 B이, 나머지는 피고가 부담하며, 원고 C과 피고 사이에 생긴 부분 중 30%는 원고 C이, 나머지는 피고가 각 부담합니다.
4. 위 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 부당해고가 확정된 근로자들이 청구한 미지급 임금 중 일부를 인정했습니다. 특히, 생산직 근로자 C의 임금 인상분과 원고 A의 미사용 연차휴가수당을 지급하라고 판시했습니다. 그러나 사무직 근로자 A, B의 임금 인상분과 모든 원고의 성과금 청구는 관련 규정이나 지급 의무를 인정할 증거가 부족하다는 이유로 기각되었습니다. 또한, 해고 기간 중 근로자들이 얻은 중간수입은 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 범위 내에서만 공제하도록 했고, 미지급 임금에 대한 지연손해금 이자율은 판결 선고일까지는 상법에 따른 연 6%, 그 이후로는 근로기준법에 따른 연 20%를 적용하여 근로자의 권리를 일부 보호하는 동시에 회사의 항쟁권을 고려했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

1. 민법 제538조 제1항 (채권자지체로 인한 채무자의 책임)​

   • 해설: 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자의 지위는 계속 유지됩니다. 근로자가 해고로 인해 일을 하지 못한 것은 사용자(회사)의 잘못(귀책사유)이므로, 근로자는 마치 계속 일한 것처럼 그때 받았어야 할 임금 전부의 지급을 회사에 청구할 수 있다는 법리입니다. 이는 '일을 할 준비가 되어 있었으나 회사의 사정으로 일하지 못했으니, 일한 것처럼 대가를 받아야 한다'는 원칙을 의미합니다.

2. 근로기준법 제2조 (임금의 정의)​

   • 해설: 이 조항은 '임금'이 무엇인지를 정의합니다. 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금원을 말하며, 근로자에게 계속적이고 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면, 그 명칭이 무엇이든 상관없이 모두 임금에 포함됩니다. 본 사건에서 임금 인상분, 상여금, 성과금 등이 임금에 해당하는지가 이 조항을 바탕으로 판단되었습니다.

3. 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)​

   • 해설: 일정 요건(소정근로일수 및 출근율)을 충족한 근로자에게 주어지는 유급휴가에 대한 규정입니다. 사용자의 부당해고로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간은 연차휴가 산정을 위한 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 포함됩니다. 즉, 해고 기간 동안에도 연차가 발생한 것으로 보아야 하며, 근로자는 미사용 연차에 대한 수당을 회사에 청구할 수 있습니다.

4. 민법 제538조 제2항 (채권자지체와 자기 채무 면함으로써 얻은 이익)​

   • 해설: 사용자의 책임으로 근로자가 일을 하지 못했지만, 그 해고 기간 동안 근로자가 다른 곳에서 일을 하여 소득(중간수입)을 얻었다면, 사용자는 이 소득을 근로자에게 지급할 미지급 임금에서 공제할 수 있다는 법리입니다. 이는 근로자가 일을 하지 않음으로써 얻은 이익(즉, 다른 곳에서 소득을 벌어들인 것)을 고려하는 것입니다.

5. 근로기준법 제46조 (휴업수당)​

   • 해설: 사용자의 책임으로 근로자가 일을 하지 못하는 경우, 사용자는 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 이 규정의 목적은 근로자의 기본적인 생활을 보장하는 것입니다. 따라서 위 민법 제538조 제2항의 중간수입 공제 시, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만 중간수입으로 공제해야 합니다.

6. 국세기본법 제21조 제2항 제1호 (원천징수 의무의 성립 시기)​

   • 해설: 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급할 때 성립합니다. 즉, 소득을 실제로 지급하는 시점에 세금을 떼는 것이 원칙이며, 이전에 미리 원천세액을 징수하거나 공제할 수 없습니다. 이 사건에서는 피고가 2020년 8월 11일 임금을 지급할 당시 원천세징수의무가 성립하여 적절히 공제한 것으로 판단되었습니다.

7. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항 및 시행령 제17조, 제18조 제3호 (임금채권 우선변제 및 지연이자)​

   • 해설: 사용자가 임금이나 퇴직금을 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우, 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 이율에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 그러나 예외적으로, 그 지급이 지연되고 있는 임금이나 퇴직금의 존부나 범위에 대해 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는, 그 사유가 존속하는 기간 동안은 위 높은 이율 대신 상법이 정하는 연 6%와 같은 더 낮은 이율이 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 법원 판결 선고일까지 피고가 임금 지급 의무의 존부와 범위에 대해 다투는 것이 적절하다고 인정되어 연 6%의 이자율이 적용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

1. 정확한 임금 산정의 중요성: 부당해고로 인정되어 복직하더라도 해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있습니다. 이때, 회사의 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약서 등을 통해 자신의 임금 체계(기본급, 상여금, 수당, 임금 인상률 등)를 정확히 확인하고, 부당해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금의 총액을 면밀히 산정해야 합니다. 특히 사무직과 같이 개인별 연봉 계약이 적용되는 경우, 일률적인 임금 인상분이 적용되지 않을 수 있으므로, 임금 인상을 증명할 근거 자료(예: 과거 임금 인상 내역, 다른 직원의 인상률)를 확보하는 것이 중요합니다.

2. 연차휴가수당 청구: 부당해고 기간은 연차휴가 산정에 있어서 근로일수에 포함됩니다. 따라서 해고로 인해 사용하지 못한 연차에 대한 수당을 청구할 수 있습니다. 자신의 연차 발생 일수와 미사용 일수를 정확히 확인하고, 회사의 연차 사용 촉진 제도 등을 고려하여 수당 청구가 가능한지 살펴보아야 합니다.

3. 중간수입의 공제 이해: 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)은 미지급 임금에서 공제될 수 있습니다. 그러나 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%) 범위 내의 금액은 공제되지 않고, 이를 초과하는 금액만 공제됩니다. 따라서 해고 기간 중 소득이 발생했다면 해당 소득의 내역을 정확히 파악하여 청구 금액을 산정해야 합니다.

4. 성과금 등 특별 상여의 임금성 판단: 성과금, 격려금과 같이 특정 명칭을 가진 금원은 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 계속적, 정기적으로 지급 의무가 지워진 경우에만 임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 일회성 지급 또는 지급 여부가 불확실한 금원은 임금으로 인정받기 어려울 수 있으므로, 관련 규정과 지급 관행을 증명할 자료를 확보하는 것이 매우 중요합니다.

5. 지연손해금 이자율: 임금체불에 대한 지연이자는 법원의 판단에 따라 상법 이율(연 6%)이 적용되거나 근로기준법 이율(연 20%)이 적용될 수 있습니다. 특히, 회사가 임금 지급 의무의 존부나 범위에 대해 법원에서 다툴 만한 타당한 이유가 있다고 판단되면 법원 판결 선고일까지는 상법 이율이 적용될 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 따라서 소송 기간이 길어질 경우 지연이자가 예상보다 적게 산정될 수도 있습니다.

6. 증거 자료 확보: 임금 소송에서는 근로계약서, 급여명세서, 임금 관련 규정(취업규칙, 단체협약), 다른 근로자의 임금 지급 내역, 해고 및 복직 관련 서류, 그리고 해고 기간 중 얻은 소득 증명 자료 등 모든 관련 자료를 미리 꼼꼼히 확보하는 것이 중요합니다.