본부장에서 부장으로의 직책 강등 무효 확인 사건

원고 A는 1988년 피고 회사에 입사하여 근무 중 2016년 2월 본부장(D1 직급)으로 보임되었다가 같은 해 10월 부장 직책에 해당하는 인적자원개발부 수석조사역(D2 직급)으로 강임되었습니다. 원고는 이 강임 발령이 회사 취업규칙에 위반하여 무효라고 주장하며 소송을 제기했으나 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하고 회사의 인사규정시행세칙에 따른 강임은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 1988년 입사하여 본부장까지 승진했으나 2016년 10월 부장 직책으로 강임된 직원입니다.
• 피고 B: 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 따라 증권 등의 집중예탁 및 결제업무 등을 위해 설립된 법인으로 원고 A의 전 직장입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2016년 10월 24일 본부장 직책에서 부장 직책으로 강임 발령을 받자 이 발령이 회사의 취업규칙 제3조에 위반하여 무효라고 주장하며 법원에 무효 확인 소송을 제기했습니다. 원고는 자신의 동의 없이 강임이 이루어졌으므로 무효라고 보았습니다.

핵심 쟁점

이 사건 강임 발령 당시 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 피고 회사의 취업규칙 및 인사규정시행세칙에 따른 강임 발령이 적법한지 여부입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며 강임 발령은 무효가 아니라고 판단했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.

결론

법원은 원고가 투자지원본부장으로 재직 중이더라도 회사의 정관 및 내부 규정에 따라 임원이 아닌 근로기준법상 근로자 지위에 있었다고 보았습니다. 또한 회사의 취업규칙 제3조에 따라 형 선고, 징계처분 또는 규칙이 정하는 사유 없이 강임하려면 동의가 필요하지만 피고 회사의 인사규정시행세칙 제5조의2 제1항이 '경영상 목적 달성 등 부득이한 사유'가 있는 경우 팀장 이상 직책자를 하위 직책으로 강임할 수 있다고 규정하고 있어 이는 취업규칙이 정하는 사유에 해당한다고 해석했습니다. 따라서 원고의 동의가 없었더라도 이 강임 발령은 적법하다고 판단했습니다. 나아가 강임 발령이 회사의 인사권 재량 범위를 벗어나 권리남용에 해당한다고 볼 증거도 부족하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 제1항 제1호(근로자의 정의): "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법원은 이 사건에서 원고가 비록 본부장 직책에 있었으나 회사의 정관상 이사회 구성원도 아니고 의결에 참여할 수도 없었으며 임원이나 상무가 아닌 직원에 불과했고 전결 권한도 통상적인 관리자 범위 내였다는 점을 들어 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이는 계약의 형식보다 실질적인 종속 관계와 업무의 성격을 중요하게 보는 대법원의 판례(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등)를 따른 것입니다. 취업규칙의 법규성 및 해석: 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 그 명칭에 구애받지 않고 법규성을 가집니다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결). 피고의 취업규칙 제3조는 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규칙이 정하는 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 강임을 당하지 아니한다"고 규정하고 있으며 법원은 이 조항을 '형 선고, 징계처분 또는 취업규칙이 정한 사유'가 없는 한 강임 시 대상자의 동의가 필요하다고 해석했습니다. 인사권의 재량 범위: 기업의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 합니다. 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 위법하다고 할 수 없습니다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결). 법원은 피고의 인사규정시행세칙 제5조의2 제1항이 강임 사유를 '경영상의 목적 달성 등 부득이한 사유'로 폭넓게 규정하고 있음을 들어 이 사건 강임 발령이 회사의 재량권을 일탈하거나 권리남용에 해당한다고 보지 않았습니다.

참고 사항

직책 강등 시 해당 직원이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 중요합니다. 임원이라도 회사의 정관, 이사회 구성, 임면 절차, 전결 권한의 범위 등 실질적인 지위와 역할을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 회사의 취업규칙에 '강임'에 대한 명시적인 규정이 있다면 그 규정의 해석이 중요합니다. 만약 '규칙이 정하는 사유'에 해당하면 직원의 동의 없이도 강임이 가능할 수 있습니다. 내부 규정 중 명칭이 '세칙'이라 하더라도 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있다면 '취업규칙'으로서 법규성을 가질 수 있습니다. 인사권은 사용자의 재량에 속하는 영역이므로 강임이 업무상 필요한 범위 내에서 이루어졌고 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하지 않는다면 위법하다고 보기 어렵습니다. 강임의 사유가 '경영상의 목적 달성 등 부득이한 사유'와 같이 포괄적으로 규정되어 있을 경우 회사의 재량권이 넓게 인정될 수 있습니다.