치매센터 운전원 기간제 계약 갱신 거절 판결

원고는 지방자치단체 산하 보건소 치매센터에서 운전원으로 3년 2개월간 근무하며 세 차례 기간제 근로계약을 갱신했으나 네 번째 재계약 시 공개채용에 응시하여 불합격하자 부당해고를 주장하며 해고무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다며 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 금산군 F보건소 E센터에서 치매환자 수송 업무를 담당하던 운전원
• 피고 금산군: 지역보건법 및 치매관리법에 따라 F보건소 E센터를 설치 운영하는 지방자치단체

분쟁 상황

원고는 2019년 4월 22일부터 2022년 6월 30일까지 피고 산하 치매센터에서 운전원으로 약 3년 2개월 동안 3차례 기간제 근로계약을 갱신하며 근무했습니다. 2022년 7월 1일부터 시작되는 새로운 계약을 위해 피고가 공개채용 공고를 냈고 원고도 이에 응시하여 서류전형에 합격했지만 면접시험에서 고득점 순위 2위(총점 52점)로 불합격했습니다. 이에 따라 원고와의 근로계약은 2022년 7월 1일자로 만료되었고 원고는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 피고가 이를 부당하게 거절하여 해고와 같다고 주장하며 해고무효 확인과 2022년 7월 1일부터 복직일까지 매월 1,500,000원의 임금 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 만약 기대권이 인정된다면 사용자의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 해고무효 확인 청구 및 미지급 임금 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

원고의 기간제 근로계약은 정당한 갱신기대권이 형성되지 않은 상태에서 계약기간 만료로 유효하게 종료되었으므로 피고의 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서 피고인 금산군이 F보건소 E센터를 설치 운영하는 근거 법령으로는 지역보건법 제10조 제1항과 치매관리법 제17조 제1항이 언급되었으나 이는 피고의 지위를 설명하는 부분이며 직접적인 노동 분쟁의 법리 판단에는 적용되지 않았습니다.

주요 법리는 기간제 근로계약의 종료 및 갱신기대권에 관한 것입니다: 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 특별한 사정이 없는 경우 근로관계는 그 기간만료로 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 당연히 종료됩니다. 그러나 근로계약 취업규칙 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로관계 전반을 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다 (대법원 2011두3354 판결 등 참조).

갱신기대권 인정 여부 판단 기준: 법원은 다음 사정들을 종합하여 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다.

1. 근로계약 및 관련 규정(금산군 공무직 및 기간제 근로자 관리 규정)에 기간제 근로계약의 당연 갱신 또는 재계약 의무를 지우는 내용이 없습니다.
2. 근로계약과 관리규정에 계약 만료 시 근로관계가 당연히 종료된다는 조항이 명시되어 있습니다.
3. 원고는 계약기간이 명확하게 명시된 기간제 근로계약을 세 차례 체결했으며 계약 만료 시 관계 종료를 충분히 인지할 수 있었습니다.
4. 피고는 2019년부터 2022년까지 공개경쟁채용 절차를 거쳐 기간제 근로자를 채용해왔고 원고 또한 매번 공개채용 절차를 거쳐 근무했습니다.
5. 이전에 근무한 경력이 재채용을 반드시 보장한다는 증거가 없으며 채용 절차가 형식적으로 이루어졌다고 볼 증거도 없습니다.
6. 2022년 공개채용 절차가 원고를 불합격시키기 위한 목적이 아니라 관리 규정과 채용 공고에 따라 정당하게 실시되었고 원고는 면접에서 2위로 최종 불합격했습니다.

참고 사항

기간제 근로계약을 체결할 때는 계약서상 계약 기간 및 해지 조건 특히 계약 갱신에 관한 조항을 면밀히 확인해야 합니다. 계약 갱신에 대한 '정당한 기대권'은 근로계약서 내용 취업규칙 단체협약 채용 및 갱신 절차의 실태 근로자가 수행하는 업무 내용 등 여러 상황을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 장기간 근무했거나 여러 번 계약을 갱신했다는 사실만으로 갱신기대권이 자동적으로 인정되는 것은 아닙니다. 공개경쟁 채용 절차를 통해 채용이 이루어지고 이전 근무 경력이 재채용을 보장하지 않는다는 점이 명시되어 있거나 관행으로 존재하지 않는다면 공개채용 불합격은 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있습니다. 근로계약이 만료될 경우 다음 계약 갱신 또는 재채용을 위한 명확한 기준이나 관행이 있는지 미리 확인하고 필요한 경우 객관적인 채용 절차에 적극적으로 참여하여 자신의 역량을 증명해야 합니다.