직장 내 괴롭힘 및 임산부 휴일근로 지시로 인한 감봉처분 유효성 다툼 사건

피고 기관의 부서장이었던 원고 A는 부하 직원 F로부터 직장 내 괴롭힘 및 임신 중인 직원에게 휴일근로를 지시한 복무규정 위반으로 조사를 요청받았습니다. 피고 기관의 특정감사 결과 원고의 비위 사실이 확인되어 3개월 감봉 처분을 받았습니다. 원고 A는 이 징계처분과 조사 과정에서의 전보 명령이 부당하다고 주장하며 무효 확인과 함께 직책수당 및 위자료를 청구하였습니다. 그러나 법원은 원고 A의 직장 내 괴롭힘 및 임산부 휴일근로 지시 행위가 인정되고, 이에 따른 감봉 처분과 전보 명령은 징계권자의 재량권을 벗어난 것으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 기관의 부서장으로 근무하며 직장 내 괴롭힘 및 임산부 휴일근로 지시 비위로 감봉 처분을 받은 당사자입니다.
• 피고 B기관: 원고 A의 직장 내 괴롭힘 및 임산부 휴일근로 지시 비위행위에 대해 특정감사를 실시하고 징계처분을 내린 기관입니다.
• F: 원고 A의 지시·감독을 받던 직원으로, 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위와 복무규정 위반(임산부 휴일근로)에 대한 조사를 요청한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 기관의 서울사무소 C부 부장으로 근무하며 부하 직원 F를 포함한 직원들을 지휘·감독했습니다. 2021년 6월, 직원 F는 원고 A로부터의 직장 내 괴롭힘 행위와 임신 중임에도 불구하고 부적절하게 휴일근로를 지시한 복무규정 위반에 대해 피고 기관의 인사부서에 조사를 요청했습니다. 피고 기관 감사실은 특정감사를 실시하여 원고 A가 직원들에게 압박적인 언행을 사용하고, 임신 사실을 알면서도 임산부의 명시적 요청과 고용노동부 인가 없이 휴일근로를 승인한 사실을 확인했습니다. F의 요청에 따라 원고 A는 조사 기간 동안 이 사건 TF 부서로 전보되었고, 감사 결과에 따라 피고 기관은 원고 A에게 중징계를 요구했습니다. 징계위원회는 원고 A의 비위행위를 인정했으나 과거 표창 공적을 감안하여 감봉 3개월 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 이 감봉 처분과 전보 명령이 부당하다고 주장하며 법원에 무효 확인 및 손해배상(직책수당, 위자료)을 청구하면서 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

원고 A에 대한 감봉 3개월 징계처분이 사회통념상 현저히 부당하여 징계권자의 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부와 원고 A의 부서 전보 명령이 무효인지 여부 및 그에 따른 직책수당과 위자료 청구의 타당성입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 원고 A의 3개월 감봉 처분 무효 확인 청구를 기각했습니다. 원고 A가 직장 내 괴롭힘 행위와 근로기준법상 임신 중인 여성 근로자에 대한 휴일근로 지시 금지 규정을 위반한 사실이 인정되며, 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권 남용에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
2. 원고 A의 직책수당 및 위자료 지급 청구를 기각했습니다. 원고 A에 대한 전보 명령은 징계처분 절차상 필요하고 정당한 조치였으므로 무효라고 볼 수 없다고 판단했고, 따라서 전보 명령의 무효를 전제로 한 직책수당 및 위자료 청구도 받아들이지 않았습니다.
3. 소송비용은 원고 A가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A의 직장 내 괴롭힘 및 임산부 휴일근로 지시 행위가 명확히 인정되고, 이에 따른 3개월 감봉 처분과 전보 명령은 징계권자의 합리적인 재량 범위 내에 있다고 판단했습니다. 따라서 이 징계와 전보 조치가 위법하거나 무효라고 볼 수 없다고 결론 내리며 원고 A의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제70조 제2항 (임산부의 야간근로 및 휴일근로 제한)​: 이 조항은 임신 중인 여성 근로자가 요청하고 고용노동부 장관의 인가를 받은 경우가 아니면, 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하도록 규정합니다. 본 사례에서 원고 A가 임산부 직원 F에게 명시적인 요청이나 고용노동부 인가 없이 휴일근로를 하게 한 사실은 이 조항을 위반한 것으로 판단되었습니다. 이는 임산부 근로자의 건강과 모성 보호를 위한 핵심적인 조항으로, 사용자는 이를 엄격히 준수해야 합니다.
2. 근로기준법 제76조의3 제5항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무)​: 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위 사실을 확인한 경우, 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 취해야 할 의무를 명시합니다. 본 사례에서 피고 기관이 원고 A를 C부에서 이 사건 TF부서로 전보 조치한 것은 F의 괴롭힘 주장 조사를 위해 가해자와 피해자를 분리하고 객관적인 조사를 가능하게 하기 위한 조치로, 이 조항에 부합하는 정당한 행위로 인정되었습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 적극적인 개입과 문제 해결 노력을 법적으로 강제하는 규정입니다.
3. 징계 재량권에 관한 법리: 법원은 피징계자에게 징계사유가 있을 때 징계권자의 징계처분은 상당한 재량에 맡겨져 있음을 강조합니다. 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 볼 수 있습니다. 징계처분의 적정성은 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 본 사례에서 법원은 원고 A의 비위행위가 명확하고, 피고 기관의 징계 수위 결정 과정에서 재량권을 일탈하거나 남용했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 직장 내 괴롭힘의 판단 기준: 상급자의 언행이 업무상 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 본 사례에서는 '야', '너'와 같은 호칭 사용, 퇴근 직전 다음날 아침 보고 업무 부과, 상급자 퇴근 전 직원 퇴근을 이해할 수 없다는 발언, 전보 가능성 언급 등이 직장 내 괴롭힘을 조장하는 것으로 판단되었습니다.
2. 강요된 시간외/휴일근로의 해석: 직접적인 지시가 없더라도 '필수 인력만 출근'이라는 모호한 메시지나 평소의 압박적 발언(예: 전보 가능성 언급)으로 인해 직원이 실질적으로 출근할 수밖에 없는 분위기를 조성했다면 강요로 해석될 수 있습니다. 관리자는 직원들이 자율적으로 근로 여부를 결정할 수 있도록 명확하고 강압적이지 않은 의사소통을 해야 합니다.
3. 임산부 근로자 보호 규정의 중요성: 근로기준법 제70조 제2항은 임신 중인 여성 근로자의 휴일근로를 엄격히 제한하고 있습니다. 이는 임산부가 명시적으로 요청하고 고용노동부 장관의 인가를 받은 경우에만 허용됩니다. 관리자가 관련 규정을 잘 몰랐다는 주장이나 피해자가 한동안 문제를 삼지 않았다는 주장은 법 위반의 정당한 사유가 되지 않으므로, 임산부 직원을 둔 관리자는 관련 법규를 반드시 숙지하고 준수해야 합니다.
4. 징계의 적정성 판단 요소: 징계 수위는 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 양정 기준, 과거 공적 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 여러 비위 행위가 경합될 경우 징계가 가중될 수 있으며, 과거 표창 등의 공적이 있다고 해서 반드시 징계가 감경되어야 하는 것은 징계위원회의 재량에 속합니다. 징계처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않는 한 유효하다고 판단됩니다.
5. 직장 내 괴롭힘 조사 시 전보 명령의 유효성: 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위가 확인되면 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다. 괴롭힘 조사 과정에서 피해자와 가해자를 분리하기 위한 일시적인 전보 명령은 정당한 조치로 인정될 수 있습니다. 전보된 부서에서 실질적인 업무가 없었다 하더라도, 조사를 위한 일시적 조치였다면 그 유효성이 인정될 가능성이 높습니다.