노동조합원 차별적 인사고과 및 승진 누락 부당노동행위 인정 판결

일련의 회사들(참가인들)은 2015년부터 2019년까지 특정 노동조합(원고 노동조합) 및 그 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하고 승격을 누락시키며 차별적 임금을 지급하는 등의 행위를 지속했습니다. 원고 노동조합은 이를 부당노동행위로 보고 구제신청을 하였으나 지방 및 중앙노동위원회는 부당노동행위 구제신청 제척기간 3개월이 도과했다는 이유로 신청을 각하했습니다. 하지만 법원은 회사의 이러한 행위들이 노동조합을 약화시키려는 '단일한 의사'에 기하여 장기간 '계속하는 행위'로 이루어졌을 개연성이 높다고 판단했습니다. 따라서 개별 인사 조치들이 있은 날로부터 3개월이 지났더라도, 전체적인 행위가 종료되지 않았다면 제척기간이 도과했다고 볼 수 없다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 사건을 다시 심리하도록 결정했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (노동조합 및 조합원): 금속 및 금속 관련 산업 근로자들로 조직된 전국 단위 노동조합의 경남지부 K지회와 그 조합원들로 기업으로부터 하위 인사고과 부여, 승격 누락 등의 불이익을 당했다고 주장했습니다.
• 피고 (중앙노동위원회위원장): 기업들의 부당노동행위 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인들 (A, B, C, D, E 주식회사): I 주식회사가 다른 그룹에 매각된 후 분할 및 합병을 거쳐 형성된 회사들입니다. 이 회사들은 원고 노동조합원들에게 부당노동행위를 했다는 의혹을 받았습니다.

분쟁 상황

2014년 말 I 주식회사가 J그룹에 매각될 시점에 원고 노동조합이 설립된 이후 참가인 회사들은 2015년부터 2019년까지 원고 노동조합원들에게 지속적으로 하위 인사고과를 부여하고 승격을 누락시켰으며 이로 인한 차별적 임금 지급이 이루어졌습니다. 원고 노동조합은 이를 기업이 노동조합의 세력을 약화시키고 단체교섭권을 박탈하기 위한 부당노동행위라고 주장하며 2019년 8월 30일 경남지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 하지만 노동위원회는 각 개별적인 하위 인사고과 통보일이나 승격일로부터 3개월이 경과하여 구제신청 제척기간이 도과했다는 이유로 신청을 각하했습니다. 원고들은 이러한 행위들이 단일한 의사에 기한 '계속하는 행위'이므로 제척기간이 도과하지 않았다고 주장하며 재심과 소송을 진행하게 되었습니다. 실제 회사 내부 문건에는 'G노조원 분류 및 관리계획'이나 '차기 교섭대표노조지위 유지방안' 등 원고 노동조합의 세력을 축소하려는 계획들이 드러났고 과거 노조 탈퇴를 종용하여 회사 관리자들이 유죄 판결을 받은 사례도 있었습니다.

핵심 쟁점

회사의 인사고과 및 승진 누락, 임금 차별 행위가 노동조합법상 '부당노동행위'에 해당하는지 그리고 이러한 개별적인 인사 조치들이 '계속하는 행위'로 인정되어 부당노동행위 구제신청의 제척기간(3개월)이 도과하지 않았다고 판단할 수 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 원고들의 부당노동행위 구제 재심 신청을 제척기간 도과를 이유로 기각한 재심판정을 취소하고 사건을 다시 심리하도록 파기환송했습니다. 법원은 개별적인 인사고과 부여와 승격 누락이 단일한 의사에 기하여 계속적으로 이루어진 '계속하는 행위'에 해당할 가능성이 높다고 보았습니다.

결론

법원은 회사의 일련의 행위들이 노동조합을 약화시키려는 단일한 목표 아래 지속된 '계속하는 부당노동행위'일 개연성이 높다고 판단했습니다. 따라서 노동위원회는 단순히 기간 도과를 이유로 신청을 각하할 것이 아니라 회사의 행위가 실제로 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리해야 한다는 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위):

• 제1항 제1호 (불이익취급): 사용자가 근로자가 노동조합 활동을 했다는 이유로 그 근로자를 해고하거나 그에게 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 판례에서는 하위 인사고과 부여, 승격 누락, 차별적 임금 지급 등이 여기에 해당할 수 있습니다.
• 제1항 제4호 (지배·개입): 사용자가 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 금지합니다. 이 판례에서는 기업이 특정 노동조합의 세력을 약화시키고 비노조화하려는 목적으로 인사고과 등을 이용한 것이 여기에 해당할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 (구제신청):
• 제1항: 사용자의 부당노동행위로 인해 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
• 제2항: 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 판례의 핵심 쟁점은 회사의 행위가 '계속하는 행위'에 해당하는지 여부였습니다. 법원은 개별 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우 '계속하는 행위'로 볼 수 있으며 이러한 증명은 '개연성'으로 충분하다고 보았습니다. 노동위원회 구제명령의 재량성: 노동위원회는 부당노동행위가 인정될 경우 구제신청의 취지에 구속되지 않고 부당노동행위로 침해된 상태를 회복하는 데 필요한 적절하고 구체적인 원상회복 조치를 명령할 수 있습니다. 이는 노동위원회 규칙 제41조에 따라 신청취지의 보정을 요구하거나 신청 취지를 폭넓게 해석하여 판단할 수 있다는 의미입니다.

참고 사항

회사가 특정 노동조합이나 그 조합원들에게 불이익을 주는 행위(예: 낮은 인사고과, 승진 누락, 차별적인 임금 지급)를 지속적으로 할 경우 이는 개별적인 사건이 아니라 하나의 '계속하는 행위'로 인정될 수 있습니다. '계속하는 행위'로 인정되면 가장 최근의 불이익 발생일로부터 3개월 이내에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으므로 개별 사건마다 3개월의 제척기간을 따질 필요가 없어집니다. 회사의 부당노동행위 의도를 입증할 수 있는 내부 문서, 이메일, 회의록, 지시사항, 동료 증언 등을 확보하는 것이 중요하며 특히 차별적인 처우의 통계적 증거(예: 특정 노조원들의 인사고과 평균 점수, 승진율 등)는 유력한 증거가 될 수 있습니다. 노동조합법상 부당노동행위에는 '불이익 취급'(노조 활동을 이유로 해고, 징계, 차별 대우 등)과 '지배·개입'(노조 조직이나 운영에 개입하여 방해하는 행위) 등이 포함됩니다. 노동위원회의 구제명령은 신청인이 요구한 내용에 얽매이지 않고 침해된 권리 회복에 필요한 적절한 조치를 폭넓게 명령할 수 있습니다. 따라서 구제신청서 작성 시 구체적인 사실 관계를 명확히 기재하고 포괄적인 구제 내용을 포함하는 것이 중요합니다. 회사 분할이나 합병 등 기업 구조 변경이 있어도 부당노동행위를 하려는 의도가 지속되고 차별적 관행이 유지되었다면 '계속하는 행위'로 인정될 수 있습니다.