행정
고양도시관리공사는 상용직 근로자와 그 외 직종 근로자들이 소속된 두 개의 노동조합이 있었습니다. 상용직 근로자들은 전국공공운수사회서비스노동조합에, 일반직/기능직 근로자들은 고양도시관리공사 노동조합에 가입되어 있었는데, 고양도시관리공사 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었습니다. 이에 전국공공운수사회서비스노동조합은 상용직 근로자들의 근로조건, 고용형태, 교섭관행이 현격히 다르다는 이유로 교섭단위 분리를 신청했습니다. 경기지방노동위원회는 이를 기각했으나, 중앙노동위원회는 재심에서 상용직과 그 외 직종 간의 근로조건 등이 현격히 다르다고 판단하여 교섭단위 분리 판정을 내렸습니다. 고양도시관리공사는 이 재심 판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 보아 공사의 청구를 기각했습니다.
고양도시관리공사에는 두 개의 노동조합이 존재했습니다. 하나는 상용직 근로자 59명으로 구성된 전국공공운수사회서비스노동조합 지회였고, 다른 하나는 일반직·기능직 등 나머지 근로자 137명으로 구성된 고양도시관리공사 노동조합이었습니다. 교섭창구 단일화 절차에서 고양도시관리공사 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었으나, 상용직 근로자들은 자신들의 근로조건(상용직 관리규정 적용, 별도 임금체계)과 고용형태(정원 외 직제), 과거부터 별도로 교섭해온 관행 등을 고려할 때, 이익이 상이하여 교섭단위를 분리해야 한다고 주장했습니다. 이들은 교섭대표노동조합이 자신들의 이익을 공정하게 대표하기 어렵다고 보았고, 이에 전국공공운수사회서비스노동조합이 경기지방노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 인용 판정을 받게 되었습니다. 고양도시관리공사는 이 중앙노동위의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
고양도시관리공사 내 상용직 근로자와 그 외 직종 근로자들 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등에서 현격한 차이가 있어 별도의 교섭단위로 분리되어야 하는지 여부 및 중앙노동위원회의 교섭단위 분리 재심 판정이 적법한지 여부.
법원은 고양도시관리공사의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 교섭단위 분리 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 고양도시관리공사 내 상용직 근로자와 그 외 직종 근로자들 사이에 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등에 현격한 차이가 존재하여 별도의 교섭단위 분리가 필요하다는 중앙노동위원회의 판단을 인정한 것입니다.
법원은 고양도시관리공사의 상용직과 그 외 직종 근로자들이 채용 형태, 업무 내용, 근로조건(임금체계 등), 교섭 관행 등에서 명확하고 현격한 차이를 보인다고 판단했습니다. 따라서 상용직 근로자들을 대표하는 노동조합의 이익을 고양도시관리공사 노동조합이 대표하는 것은 불합리하며, 원활한 교섭과 노사관계 안정을 위해 교섭단위 분리의 필요성이 인정되므로, 중앙노동위원회의 재심 판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항 및 제2항은 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 경우 관계 당사자가 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심 결정이 위법하거나 월권에 의한 경우 행정소송을 제기할 수 있도록 규정하고 있습니다. 여기서 '위법' 또는 '월권'은 절차의 위법, 내용의 위법(예: 근로기준법 위반), 또는 분쟁 범위를 벗어난 판단 등을 의미합니다. 이 사건에서 법원은 노동조합 및 노동관계조정법상 교섭단위 분리의 요건을 판단할 때, 사업장 내 직종 간에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 그리고 교섭관행의 차이가 있는지를 중점적으로 고려했습니다. 고용형태 차이: 고양도시관리공사의 상용직은 정원에 포함되지 않으며, 시설물 관리원, 주차원 등 업무 내용이 명확히 구분되고 다른 직종과의 인사 교류가 없었습니다. 근로조건 차이: 상용직은 별도의 '상용직 관리규정'과 직종별 단일화된 기본급 체계를 적용받았고, 그 외 직종은 공무원 보수규정에 따른 호봉제를 적용받는 등 임금체계가 현격히 달랐습니다. 교섭관행 차이: 상용직 근로자들은 과거부터 별도의 협의체나 노동조합을 통해 임금 협약을 체결해왔으며, 교섭대표노동조합으로 결정된 고양도시관리공사 노동조합은 상용직 근로자들에 대한 단체교섭을 진행하지 않았습니다. 이러한 점들을 종합하여 법원은 상용직 근로자들의 이익을 교섭대표노동조합이 공정하게 대표하는 것이 불합리하다고 판단, 교섭단위 분리의 필요성을 인정하고 중앙노동위원회의 재심 판정을 지지했습니다. 이는 노동조합법의 취지상 소수 직종 노동자의 교섭권을 보장하고 공정한 단체교섭을 유도하려는 목적을 반영한 것입니다.
사업장 내 여러 직종 간 근로조건, 고용형태, 교섭관행 등에 현격한 차이가 있다면 별도의 교섭단위로 분리될 가능성이 높습니다. 특히, 채용 형태나 인사 교류의 유무, 적용되는 취업규칙이나 보수규정의 차이, 임금 체계의 상이성, 과거부터 독립적으로 이루어진 교섭 관행 등은 교섭단위 분리 인정의 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 소수 노동조합이 다수 노동조합과 교섭창구 단일화로 인해 단체교섭에 참여하기 어려워지는 경우, 해당 노동조합의 이익이 교섭대표노동조합에 의해 공정하게 대표되기 어려운 상황이라면 교섭단위 분리 필요성이 인정될 수 있습니다. 교섭대표노동조합이 소수 직종의 근로조건 등에 차별을 가하거나 대표성을 제대로 발휘하지 못할 경우, 공정대표의무 위반 시정신청 제도를 통해 권리 구제를 받을 수도 있지만, 사전에 교섭단위 분리가 더 적절한 해결책이 될 수 있습니다. 교섭단위 분리 여부는 사업장의 특성과 노사관계의 안정성, 직종별 이익의 공통성 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로, 유사한 상황에 처했다면 관련 사실관계를 면밀히 검토하고 주장할 근거를 충분히 마련해야 합니다.
