노동
천안시 시설관리공단(이후 천안도시공사)의 청소 및 경비 업무를 담당하는 무기계약직 직원들이 복리후생 규정에 따라 지급받아야 할 효도휴가비를 받지 못하자 소송을 제기한 사건입니다. 공단은 2018년 개정된 규정에 따라 이들에게 효도휴가비 지급 대상이 되었으나, 2021년 규정을 다시 개정하여 이들을 지급 대상에서 제외했습니다. 법원은 이러한 규정 변경이 근로자에게 불이익한 변경이며, 근로기준법에 따른 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했으므로 무효라고 판단하여, 미지급된 효도휴가비와 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 조치에 따라 천안시시설관리공단(이후 천안도시공사)의 청소 및 경비 업무 종사자 6명이 2018년 7월 1일 무기계약직으로 채용되었고, 이후 39명이 추가로 채용되어 총 45명의 청소경비직 근로자가 근무하게 되었습니다. 공단은 이들의 임금체계를 기존 직원들과 다르게 새로 결정했으며, 2018년 7월 16일 개정된 복리후생규정은 연봉제 적용 직원을 제외한 모든 '직원'에게 효도휴가비를 지급하도록 규정했습니다. 당시 청소경비직은 '공무직'으로 분류되어 이 규정의 적용을 받았습니다. 그러나 공단은 2021년 9월 13일 인사규정 등을 다시 개정하면서 직원을 '일반직', '임기직', '공무직 등 근로자'로 나누고, '공무직 등 근로자' 중 청소경비직을 '업무직'으로 규정했습니다. 이와 함께 복리후생규정에서 효도휴가비 지급 대상을 '일반직, 공무직'으로 제한하여 청소경비직을 지급 대상에서 제외했습니다. 공단은 이 개정 과정에서 청소경비직의 의견은 들었으나, 근로기준법상 요구되는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의는 받지 않았습니다. 이에 청소경비직 근로자들은 2019년 1월부터 2022년 1월까지 미지급된 효도휴가비의 지급을 요구하며 소송을 제기하게 되었습니다.
천안시시설관리공단에서 근무하는 청소경비직 직원들이 복리후생규정에 따라 효도휴가비를 지급받을 자격이 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 특히 2021년 9월 13일 개정된 인사규정, 직제규정 및 복리후생규정이 청소경비직에게 효도휴가비를 지급하지 않도록 변경한 것이 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로자 과반수의 동의 없이 이루어진 변경이므로 무효인지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 또한 피고 측에서 효도휴가비 상당액이 이미 기본급에 포함되어 지급되었거나, 효도휴가비를 별도로 지급하지 않기로 합의 또는 관행이 있었으므로 지급 의무가 없다는 주장이 타당한지에 대해서도 판단이 필요했습니다.
법원은 피고(천안도시공사)가 원고(선정당사자) 및 선정자들 총 45명에게 각 청구금액에 해당하는 효도휴가비를 지급해야 한다고 판결했습니다. 또한 미지급된 효도휴가비 중 특정 금액에 대해서는 각 해당 월의 마지막 날 다음날부터 2022년 11월 28일까지 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금도 함께 지급하라고 명했습니다. 소송에 들어간 비용은 피고가 모두 부담하며, 판결 제1항은 임시로 강제집행할 수 있다고 덧붙였습니다.
재판부는 천안시시설관리공단이 2021년 9월 13일 시행한 취업규칙 변경이 근로자들에게 불이익한 변경이었음에도 불구하고 근로기준법에 따른 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못했으므로 무효라고 판단했습니다. 따라서 개정 전의 복리후생규정이 계속 적용되어 청소경비직 근로자들도 효도휴가비 지급 대상에 해당하므로, 피고는 원고 및 선정자들에게 미지급된 효도휴가비와 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
본 판례에서는 주로 다음 두 가지 근로기준법 조항이 중요한 법리적 판단 근거가 되었습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경): 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때, 근로자의 의견을 듣고, 특히 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 노동조합(근로자 과반수로 조직된 경우) 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 공단이 효도휴가비 지급 대상을 제한하여 청소경비직 근로자들을 지급 대상에서 제외한 것은 명백히 근로자들에게 불리한 변경이었습니다. 법원은 공단이 의견 청취는 했지만 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 이 취업규칙 변경은 무효라고 판단했습니다. 따라서 무효로 된 변경은 효력이 없으므로, 개정 전의 규정이 계속 적용되어 근로자들은 효도휴가비를 받을 자격이 유지됩니다.
근로기준법 제97조 (근로계약과 취업규칙): 이 조항은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 피고는 청소경비직이 효도휴가비를 별도로 지급받지 않기로 하는 내용으로 근로계약을 체결했거나 관행이 있었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 복리후생규정에 효도휴가비 지급이 명시되어 있으므로, 만약 근로계약이 이 취업규칙의 기준에 미달하는 근로조건을 정했다면 그 부분은 무효가 되고, 대신 취업규칙에 따라 효도휴가비를 지급해야 한다고 판단했습니다. 이는 근로기준법이 근로자 보호를 위해 취업규칙을 최소한의 근로조건 기준으로 삼도록 하는 원칙을 반영한 것입니다.
회사의 취업규칙(임금, 복리후생 등 근로조건을 정한 규칙)이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우, 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야만 그 변경이 유효합니다. 만약 이러한 동의 절차 없이 불이익하게 변경되었다면, 해당 변경은 무효이며 근로자는 개정 전의 유리한 근로조건을 주장할 수 있습니다. 새로운 임금체계나 복리후생 규정 적용 시, 기존에 받던 수당 등이 '기본급에 포함되었다'는 회사 측의 주장이 있다면, 그 명확한 근거나 증빙 자료를 확인해야 합니다. 단순히 기본급이 인상된 것을 두고 기존 수당이 포함된 것으로 보기는 어렵습니다. 근로계약 내용이 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못할 경우, 근로계약의 해당 부분은 무효가 되며, 취업규칙에 따라 근로조건이 적용됩니다. 따라서 근로계약을 맺을 당시의 합의 내용과 관계없이 취업규칙에 더 유리한 조건이 있다면 그 취업규칙이 우선합니다. 따라서 근로자들은 본인의 근로조건이 변경될 때, 변경 내용이 본인에게 불이익한 것은 아닌지, 그리고 적법한 동의 절차를 거쳤는지 꼼꼼히 확인할 필요가 있습니다.
