기타 형사사건 · 노동
주식회사 C의 대표인 피고인 A가 근로자 D, E, F에게 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 총 2,200만 원을 지급하지 않아 근로기준법을 위반한 사건입니다. 법원은 피고인이 근로자들에게 임금을 지급할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 않았다고 판단하여 벌금형을 선고했습니다.
피고인 A는 주식회사 C의 대표로서 19명의 근로자를 고용하여 농수산물 및 화장품 도소매업을 경영했습니다. 근로자 D는 2021년 10월 29일부터 12월 29일까지 근무 후 퇴사했으나, 11월과 12월 임금 600만 원을 퇴직일로부터 14일 이내에 받지 못했습니다. 근로자 E와 F는 2022년 2월 14일부터 4월 14일까지 근무 후 퇴사했으나, 각 2월과 3월 임금 800만 원씩, 합계 1,600만 원을 퇴직일로부터 14일 이내에 받지 못했습니다. 피고인은 임금 지급 기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 이 임금들을 지급하지 않았습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 D, E, F이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와, 피고인 A가 이들의 임금을 법정 기한 내에 지급할 의무를 이행하지 않았는지 여부였습니다. 피고인은 근로자성이 없거나 임금 지급 시기에 대한 별도 합의가 있었다고 주장했습니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 4,500,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우, 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치됩니다. 또한, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.
법원은 여러 증거와 정황을 종합하여 D, E, F이 피고인의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공한 실질적인 근로자라고 판단했습니다. 특히 근로계약서의 존재, 구체적인 근로 조건 합의, 실제 업무 수행 내용 등이 근거가 되었습니다. 피고인이 주장한 임금 지급에 대한 별도 합의나 계약서의 형식적 의미 등은 인정되지 않았습니다. 피고인이 과거 사기죄로 형사처벌을 받은 전력이 있고, 반성하는 모습 없이 납득하기 어려운 변명으로 일관하며 현재까지도 미지급 임금을 지급하지 않은 점 등을 고려하여 형을 정했습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다:
근로기준법 제109조 제1항 (벌칙): 이 조항은 사용자가 근로기준법 제36조를 위반하여 임금 등을 지급하지 않을 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 피고인 A는 근로자들에게 임금을 제때 지급하지 않아 이 조항에 따라 처벌받았습니다.
근로기준법 제36조 (금품 청산): 이 조항은 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 명시합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 피고인 A는 이 합의 없이 임금 지급을 지연하여 법을 위반했습니다.
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 (경합범 가중): 피고인이 여러 근로자에 대한 임금 체불이라는 여러 개의 근로기준법 위반 행위를 저질렀으므로, 이 조항들이 적용되어 형이 가중되었습니다.
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장 유치): 벌금을 납부하지 않을 경우 벌금액을 일정한 금액으로 환산하여 노역장에 유치할 수 있도록 하는 규정입니다. 이 사건에서는 100,000원당 1일로 계산하여 노역장 유치를 명했습니다.
형사소송법 제334조 제1항 (가납명령): 법원이 벌금형을 선고하는 경우, 즉시 그 벌금액에 해당하는 금액을 임시로 납부하도록 명령하는 것입니다. 이는 피고인이 항소하더라도 벌금형의 효력을 유지하기 위한 조치입니다.
대법원 판례 (근로자성 판단 기준): 법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 삼습니다. 종속성 판단에는 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 지정, 보수 성격, 근로관계의 계속성 등이 종합적으로 고려됩니다. 이 사건에서 법원은 이러한 법리에 따라 D, E, F이 실질적인 근로자였다고 인정했습니다.
유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:
근로계약의 실질적 판단: 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식(고용, 도급, 인턴 등)에 관계없이 실제 업무의 내용, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소 지정, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 따라서 '인턴 계약서'나 구두 계약이었다 하더라도 실질적인 근로 관계가 있었다면 근로자로서의 권리를 주장할 수 있습니다.
임금 지급 의무와 기한: 사용자는 근로자가 퇴직하거나 사망한 경우, 퇴직일 또는 사망일로부터 14일 이내에 모든 임금과 퇴직금을 포함한 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정으로 지급 기일을 연장해야 할 때는 반드시 당사자 간의 합의가 있어야 하며, 합의 없는 지연은 법 위반입니다.
증거 자료 확보의 중요성: 임금 체불 문제가 발생했을 경우, 본인의 근로 사실과 임금액을 증명할 수 있는 자료(근로계약서, 출퇴근 기록, 근무일지, 업무 지시 내역, 급여 명세서, 급여명세가 없는 경우 통장 내역 등)를 미리 확보해 두는 것이 매우 중요합니다.
사용자의 책임 범위: 회사가 정식으로 설립되기 전이라도 사업주로서 실질적인 지휘·감독 관계에 있었다면, 해당 기간의 임금에 대해서도 사용자의 책임이 인정될 수 있습니다. 법인 설립 전후를 막론하고 실제 업무 지시와 수행 관계가 중요합니다.
계약 조건 명확화: 근로 계약 체결 시, 임금, 근무 시간, 계약 기간 등 주요 근로 조건을 명확히 하고, 구두 합의에만 의존하기보다는 반드시 서면으로 작성하고 상호 서명 또는 날인을 받아 두어 추후 분쟁의 소지를 줄여야 합니다.
