노동
원고는 임금피크제 시행 이후 임금 삭감과 관련하여 미지급 임금 및 퇴직금 등을 청구하였고, 특히 시간외근무수당 증액에 따른 피크임금 재산정을 요구했습니다. 대법원은 이전 소송에서 다투었던 기간의 임금 청구에 대해서는 기판력이 미친다고 보아 파기 환송하고, 그 외의 기간에 대한 추가 임금 및 퇴직금 청구는 타당하다고 보았습니다.
국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행하여 임금지급률을 80.5%로 정했습니다. 이후 2017년 7월 5일 노사합의를 통해 임금피크제 운영규정을 개정하여 원고와 같은 직원에 대한 임금지급률을 75%로 조정했습니다. 이 과정에서 2017년 1월부터 6월까지 이미 지급된 임금을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 67.2%로 적용했습니다. 원고는 이에 대해 두 가지 주요 주장을 펼쳤습니다. 첫째, 2017년 하반기 임금지급률 67.2% 적용은 사실상 2017년 상반기 임금을 소급하여 삭감한 것이므로 개별 근로자의 동의 없이는 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구했습니다. 둘째, 다른 소송에서 통상임금이 증액되어 시간외근무수당이 추가 지급되어야 한다는 판결이 확정되었으므로, 이를 반영하여 피크임금도 재산정하고 그에 따른 추가 임금 및 추가 퇴직금 지급을 요구했습니다. 피고는 원고의 이러한 주장이 이전 소송의 확정판결 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 반박했습니다.
2017년 하반기 임금지급률 조정이 임금 소급 삭감에 해당하는지 여부, 피크임금 재산정 청구에 이전 확정판결의 기판력이 미치는지 여부, 통상임금 증액에 따라 피크임금을 다시 계산해야 하는지 여부, 피크임금 재산정에 따른 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효 완성 여부가 쟁점이 되었습니다.
대법원은 원심 판결 중 피고 패소 부분인 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분과 이에 해당하는 불법행위 손해배상청구 부분을 파기하고 해당 사건을 춘천지방법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 해당 기간의 임금 청구가 이전 관련 소송의 확정판결 기판력에 저촉된다고 판단했기 때문입니다. 반면, 원고의 임금 소급삭감 주장은 받아들이지 않았고, 피크임금 재산정에 따른 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효 완성 판단도 유지했습니다. 또한, 2018년 7월 이후의 추가 임금 및 퇴직금 청구에 대해서는 기판력이 미치지 않는다고 보아 원심의 결론은 유지되었습니다.
대법원은 원고가 과거에 제기하여 패소 확정된 소송과 동일한 기간에 대한 임금 청구는 다시 할 수 없다는 '기판력' 법리를 적용하여 해당 부분에 대한 원고 승소 판결을 취소하고 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 하지만 과거 소송에서 다루지 않았던 이후 기간의 임금 청구는 기판력에 저촉되지 않는다고 판단하여 해당 부분은 그대로 유지했습니다. 결과적으로 원고는 일부 기간에 대한 임금 청구는 인정받지 못하고, 일부 기간에 대한 청구는 계속 다툴 여지를 가지게 되었습니다.
확정판결의 기판력은 민사소송법에서 확정된 종국판결이 가지는 구속력으로, 동일한 당사자 간에 동일한 소송물에 대해 다시 소송을 제기하는 것을 금지하며, 이전 판결의 판단과 모순되는 주장을 할 수 없게 하는 효력입니다. 본 사건에서 대법원은 원고가 제1관련소송에서 2016년 1월부터 2018년 6월까지의 임금 차액을 청구하며 임금피크제의 무효를 주장했으나 패소 확정되었던 점을 지적했습니다. 이번 소송에서 같은 기간의 임금을 청구하면서 임금피크제가 유효함을 전제로 피크임금 재산정을 주장하는 것은, 임금청구라는 '소송물'은 동일하고 단지 '공격방어방법'만 바꾼 것에 불과하다고 보았습니다. 즉, 이전 소송의 변론 종결 전에 이미 존재하던 사유(통상임금 증액)를 근거로 새로운 판단을 구하는 것은 기판력에 반한다는 법리가 적용되었습니다. 소액사건심판법 제3조 제2호는 소액사건에 대한 상고 사유를 규정하고 있는데, '대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때'를 상고 이유로 들고 있습니다. 본 사건에서 피고는 원심의 판단이 기판력에 관하여 대법원 판례에 상반되는 판단을 했다고 주장했고, 대법원은 피고의 이 주장을 받아들여 원심의 판단에 잘못이 있다고 보았습니다. 이는 소액사건에서도 중요한 법리 적용에 대한 오류가 있는 경우 대법원의 판단을 받을 수 있음을 의미합니다. 임금피크제 도입 및 운영규정은 노동조합과의 단체협약 또는 노사합의를 통해 이루어지며, 이는 근로자들의 근로조건에 영향을 미치므로 그 효력 및 해석이 중요합니다. 이 사건에서는 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률을 67.2%로 정한 것이 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대한 소급삭감으로 볼 수 없다는 원심의 판단을 대법원이 유지했습니다.
과거에 이미 임금 청구 관련 소송을 제기하여 확정판결을 받은 경우, 동일한 기간에 대해 임금 산정 방식만 바꿔서 다시 청구하더라도 법원은 이전 판결의 '기판력'을 적용하여 청구를 받아들이지 않을 수 있습니다. 이는 이미 다투어진 사안을 다시 소송으로 끌고 가는 것을 막기 위한 법리입니다. 임금 청구 소송에서 '임금청구권' 자체가 소송물이며, 임금피크제 무효 주장이나 통상임금 증액 주장은 임금청구권을 뒷받침하는 '공격방어방법'에 해당합니다. 소송물 자체가 같고 단지 주장만 달라지는 경우에는 기판력이 적용될 수 있습니다. 이전 소송의 변론이 종결된 이후에 발생한 사유를 근거로 한 청구는 기판력이 미치지 않을 수 있습니다. 본 사례에서는 2018년 7월 이후의 임금 청구는 이전 소송에서 다루지 않았으므로 기판력이 미치지 않았습니다. 퇴직금 등 각종 채권에는 소멸시효가 있으므로 권리를 행사할 수 있을 때 지체 없이 청구하는 것이 중요합니다. 시효가 완성되면 아무리 정당한 권리라도 행사할 수 없게 됩니다. 단체협약이나 노사합의로 임금피크제 운영규정이 개정되었을 때, 이것이 기존 근로자의 임금을 소급하여 삭감하는 효과가 발생하는지 여부는 구체적인 규정 내용과 경위를 따져봐야 합니다.
