기타 금전문제
현대자동차는 주 5일 근무제 도입에 맞춰 과장급 이상 간부사원들에게 적용되는 새로운 취업규칙을 제정했습니다. 이 규칙은 월차휴가를 폐지하고 연차휴가일수의 상한을 25일로 제한하는 등 기존보다 불리한 내용을 담고 있었으나, 전체 근로자의 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 받지 않았습니다. 이에 간부사원들은 변경된 취업규칙이 무효라고 주장하며 미지급 연월차휴가 수당 상당액을 청구했습니다. 대법원은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 단순히 변경 내용이 ‘사회통념상 합리적’이라는 이유만으로는 그 유효성을 인정할 수 없다고 판단하며, 기존 판례를 변경했습니다. 대신, 노동조합이나 근로자들이 ‘집단적 동의권을 남용’한 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 유효성을 인정할 수 있다는 새로운 법리를 제시했습니다. 이에 따라 원심 판결 중 현대자동차의 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.
현대자동차는 2004년 7월 1일부터 시행된 구 근로기준법에 따라 주 5일 근무제를 도입하면서, 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 '간부사원 취업규칙'을 별도로 제정했습니다. 이 간부사원 취업규칙은 기존 전체 직원에 적용되던 구 취업규칙과 달리 월차휴가 제도를 폐지하고 연차휴가일수에 25일의 상한을 신설하는 등 간부사원들에게 불리한 내용을 포함했습니다. 현대자동차는 전체 근로자 과반수가 가입한 노동조합인 현대차노조의 동의는 받지 않았으나, 간부사원 6,683명 중 약 89%에 해당하는 5,958명으로부터 개별 동의서를 받았습니다. 이에 과장급 이상에서 근무하던 근로자들(원고 등)은 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라고 주장하며, 2004년부터 지급받지 못한 연월차 휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로서 청구했습니다.
근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 동의가 없을 때, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 있는지 여부와 종전 대법원 판례(사회통념상 합리성 법리)를 변경하고 새로운 법리(집단적 동의권 남용 법리)를 채택할 필요성이 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
대법원은 원심 판결 중 피고(현대자동차) 패소 부분을 파기하고 해당 사건을 서울고등법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 원칙적으로 근로자의 집단적 동의가 없으면 무효이며, 예외적으로 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 경우에 한하여 유효하다고 보아야 한다는 새로운 법리를 선언하며 기존 대법원 판례를 변경한 것입니다. 원고(간부사원들)의 상고는 모두 기각되었습니다.
근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자들의 집단적 동의가 반드시 필요하며, 단순히 변경 내용이 '사회통념상 합리적'이라는 이유만으로는 그 효력을 인정할 수 없다는 점이 명확해졌습니다. 다만, 노동조합이나 근로자들이 '집단적 동의권을 남용'한 특별한 사정이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 유효성이 인정될 수 있으나, 이는 매우 엄격하게 판단됩니다. 이 판결은 근로조건 결정 과정에서 근로자의 절차적 권리를 더욱 강화하는 중요한 의미를 가집니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
취업규칙 변경 관련 유사 상황에서는 다음 사항을 참고해야 합니다.
