강원랜드 기간제 딜러, 정규직 딜러 차별 대우 인정 사건

이 판결은 강원랜드의 기간제 딜러들이 정규직 딜러와 동일하거나 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 특별상여금과 호텔봉사료를 지급받지 못한 것이 불합리한 차별에 해당하는지 여부를 다룬 사건입니다. 대법원은 특별상여금 미지급은 업무 숙련도 등의 차이로 인해 합리적인 이유가 있다고 보았으나, 호텔봉사료 미지급은 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 판단하여 원심 판결을 확정했습니다. 또한 차별 여부 판단 시 직제에 없는 가상의 호봉을 비교대상으로 삼을 수 없다고 명확히 했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 강원랜드: 카지노 및 관광호텔업을 운영하는 회사로, 기간제 딜러들에게 특별상여금과 호텔봉사료를 지급하지 않아 차별 시정 대상이 된 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 강원지방노동위원회의 차별 시정 결정에 대해 강원랜드가 재심을 신청한 중앙노동위원회의 수장입니다.
• 기간제 딜러들 (참가인들): 강원랜드에서 딜러 업무를 수행한 기간제 근로자들로, 정규직 딜러와 비교하여 특별상여금과 호텔봉사료를 받지 못한 것에 대해 차별 시정을 요구한 당사자들입니다.

분쟁 상황

강원랜드에서 딜러로 일했던 기간제 근로자들은 2012년 8월 20일부터 2014년 3월 31일까지 약 1년 7개월간 근무하며 정규직 딜러와 거의 동일한 주요 카지노 게임 업무를 수행했습니다. 그러나 이들은 정규직 딜러와 달리 특별상여금과 호텔봉사료를 받지 못했습니다. 이에 기간제 딜러들은 이러한 처우가 기간제법에 위반되는 차별이라며 강원지방노동위원회에 차별 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 차별을 인정했습니다. 강원랜드는 이에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 특정 항목에 대해서만 차별을 인정하는 판단을 내렸고, 양측 모두 이에 불복하여 대법원까지 상고하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 판단 시 비교대상 근로자를 어떻게 설정해야 하는지, 특히 직제에 존재하지 않는 가상의 호봉을 가진 근로자를 비교대상으로 삼을 수 있는지였습니다. 둘째, 강원랜드가 기간제 딜러들에게 특별상여금과 호텔봉사료를 지급하지 않은 것이 기간제법상 '합리적인 이유 없는 차별적 처우'에 해당하는지 여부였습니다.

법원의 판단

대법원은 원고(강원랜드)와 피고(중앙노동위원회)의 상고를 모두 기각했습니다. 이는 원심(서울고등법원)의 판단, 즉 기간제 딜러들에게 특별상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있는 차별이지만, 호텔봉사료를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다는 결론을 유지한 것입니다. 또한, 차별 시정 판단을 위한 비교대상 근로자는 직제에 실제 존재하는 근로자여야 하며, 가상의 호봉을 적용받는 근로자는 비교대상이 될 수 없다고 판단했습니다.

결론

이 판결은 기간제 근로자에 대한 차별 시정 사건에서 비교대상 근로자의 설정 기준을 명확히 하고, 임금 항목별 차별 여부 및 합리적 이유 판단에 대한 구체적인 기준을 제시했습니다. 특히, 호텔봉사료와 같이 급여 규정에 명시되지 않아도 모든 직원에게 균등 지급되는 성격의 금원은 기간제 근로자에게 지급하지 않는 것이 합리적 이유 없는 차별이 될 수 있음을 확인하여, 기업들이 기간제 근로자 처우에 더욱 신중해야 함을 시사합니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)​에 근거하여 판단되었습니다.

• 기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: 이 조항은 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'에 비하여 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 차별적 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 여기서 '동종 또는 유사한 업무'란 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 기간제 딜러들은 정규직 딜러와 주요 업무가 유사하다고 판단되어 비교대상으로서의 요건을 충족했습니다.
• 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: 이 조항은 '차별적 처우'를 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 '합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있습니다. 즉, 다르게 대우하는 것에 합리적인 이유가 있다면 차별이 아니며, 합리적인 이유가 없다면 차별로 간주됩니다. 합리적 이유의 유무는 개별 사안의 구체적인 상황과 불리한 처우의 내용, 사용자가 주장하는 사유 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

판결에서 대법원은 기간제 근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 때, 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교해야 하지만, 항목별 비교가 어렵거나 적절하지 않은 특별한 상황에서는 상호 관련된 항목들을 범주별로 묶어 비교할 수 있다는 법리를 제시했습니다. 또한, 합리적인 이유의 유무도 이 범주별로 판단해야 한다고 보았습니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처한 근로자나 사업주는 다음과 같은 점을 참고할 수 있습니다.

• 비교대상 근로자의 명확한 설정: 기간제 근로자의 차별 여부를 판단할 때, 비교대상 근로자는 해당 사업장에 실제로 근무하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직 근로자여야 합니다. 직제에 없는 가상의 호봉이나 직급을 비교대상으로 삼을 수는 없습니다.
• 임금 항목별 차별 여부 판단: 모든 임금 항목을 일괄적으로 비교하기 어렵다면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 묶어 비교할 수 있습니다. 각 항목의 지급 목적, 성격, 지급 관행 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 합리적 이유의 중요성: 기간제 근로자를 정규직과 다르게 대우하는 데에는 합리적인 이유가 있어야 합니다. 합리적인 이유가 없는 차별은 법적으로 금지됩니다. 업무 내용과 범위, 책임, 노동의 강도, 요구되는 숙련도, 재직 기간 등 객관적인 요소가 차별의 합리적 이유가 될 수 있습니다.
• 호텔봉사료와 같은 비정규적 수당: 급여 규정에 명시되지 않았더라도 '전 직원'에게 관례적으로 지급되는 성격의 수당(예: 호텔봉사료)은 기간제 근로자에게도 지급하는 것이 원칙입니다. 이러한 수당은 정규직의 임금 체계와 직접적인 관련이 없다고 판단될 경우, 기간제 근로자에게 미지급하는 것은 합리적인 이유 없는 차별로 인정될 가능성이 높습니다.