노동
원고들은 피고 회사에서 정년퇴직한 근로자들로 회사가 정년을 연장하면서 도입한 임금피크제에 따라 임금이 감액된 것은 고용상 연령차별금지법에 위반되어 무효라고 주장하며 감액된 임금과 함께 2022년분 미지급 성과급을 청구하였습니다. 피고는 임금피크제가 정년연장과 함께 도입되어 합리적 이유가 있으며 성과급은 노사협의로 정한 지급기준에 따라 지급된 것이므로 원고들은 지급 대상이 아니라고 반박하였습니다.
피고 회사는 2016년 노사 합의를 통해 근로자들의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하면서 정년퇴직일 전 3년간 기본급을 감액하는 임금피크제를 도입하였습니다. 원고들은 2017년에 이 임금피크제 적용에 동의하였고 2022년 12월 31일 정년퇴직하였습니다. 이들은 임금피크제 적용으로 감액된 임금이 고용상 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하며 총 9천만 원대 (원고 A 96,296,022원, 원고 B 96,378,625원, 원고 C 97,377,498원)의 차액을 요구했고 2022년까지 근무했음에도 받지 못한 2022년분 성과급 각 3,269,600원 지급도 요구하였습니다.
정년연장과 함께 도입된 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 위반되어 무효인지 여부 원고들이 2022년 12월 31일 퇴직하였음에도 2022년분 성과급을 받을 권리가 있는지 여부
임금피크제 관련: 법원은 피고 회사의 임금피크제가 정년연장과 병행하여 도입되었고 고령 근로자의 일할 기회 보장 및 회사 재정 부담 경감이라는 목적이 타당하며 임금 삭감 정도가 정년연장으로 얻는 이익에 비해 과대하지 않다고 판단하였습니다. 또한 임금피크제로 확보된 재원이 정년연장에 따른 추가 임금 등 목적에 부합하게 사용되었다고 보아 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 연령차별로서 유효하다고 판결했습니다. 이에 따라 원고들의 감액된 임금 지급 청구는 기각되었습니다. 성과급 관련: 법원은 피고 회사의 성과급이 노사협의를 통해 구체적인 지급 대상과 범위가 확정되어야 발생하는 것으로 보았습니다. 2023년 1월 13일 노사협의에서 2022년 성과급 지급 대상을 '2023년 1월 13일 재직 중인 자'로 한정함에 따라 2022년 12월 31일 정년퇴직한 원고들은 지급 대상에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 이에 따라 원고들의 성과급 지급 청구 역시 기각되었습니다.
원고들의 피고에 대한 임금 및 성과급 지급 청구는 모두 기각되었으며 소송비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항: 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 구직자를 차별하는 것을 금지합니다. 법리 적용: 법원은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지 판단할 때 단순히 임금 삭감 여부만 보는 것이 아니라 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 특히 정년연장과 함께 도입된 임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정과 회사 재정 부담 경감이라는 목적이 타당하고 정년연장으로 얻는 이익이 임금 삭감으로 인한 불이익보다 크지 않다면 합리적인 차별로 인정될 수 있습니다. 이 법 조항은 강행규정이므로 이에 반하는 단체협약 등은 무효가 되지만 본 사건에서는 임금피크제가 합리적 이유가 있는 것으로 판단되어 유효성을 인정받았습니다. 성과급의 법적 성격: 일반적으로 성과급은 회사의 경영 성과를 바탕으로 노사 협의를 통해 지급 여부, 기준, 대상이 결정되는 경우가 많습니다. 근로의 대가인 임금에 해당하지만 그 지급 조건과 범위에 대해서는 회사의 재량과 노사 합의가 중요한 요소로 작용합니다. 본 사건에서는 노사 합의로 재직자에게만 지급하기로 정했으므로 퇴직한 원고들은 지급 대상이 아니라고 판단되었습니다.
임금피크제 유효성 판단: 임금피크제가 정년연장과 병행되어 도입된 경우 그 목적의 타당성 (고령자 고용 기회 보장, 회사 재정 부담 경감 등), 근로자가 받는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 상응 조치 유무, 삭감된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려하여 유효성을 판단합니다. 정년연장이라는 이익과 임금 삭감이라는 불이익을 비교하여 불이익이 과도하지 않다면 합리적 차별로 인정될 수 있습니다. 근로조건 변경 동의의 중요성: 근로자들이 임금피크제 적용에 명시적으로 동의한 경우 추후 이를 번복하기 어려울 수 있으므로 근로조건 변경에 대한 동의 시에는 내용을 충분히 숙지하고 신중하게 결정해야 합니다. 성과급 지급 조건 확인: 성과급은 회사의 경영 상황과 노사 협의를 통해 지급 여부, 지급 대상, 지급 기준 등이 결정되는 경우가 많습니다. 퇴직 시 성과급 지급에 대한 기대가 있다면 회사 내규, 단체협약 또는 노사 협의 내용을 사전에 명확히 확인하여 퇴직 시점 재직 여부 등 지급 조건을 충족하는지 파악해야 합니다. 고령자고용법의 이해: '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'은 연령을 이유로 합리적인 이유 없이 근로자를 차별하는 것을 금지하지만 정년연장과 같은 긍정적 조치와 연계된 임금피크제는 그 합리성이 인정될 수 있음을 유의해야 합니다.
