회사로부터 부당하게 해고된 직원의 밀린 임금 청구 판결

이 사건은 업무상 재해로 요양 중이던 직원이 회사로부터 부당 해고를 당했다고 주장하며 해고무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구하고, 회사는 직원의 자진 사직 또는 기간제 근로계약 만료를 주장하며 오히려 직원에게 손해배상을 청구한 사안입니다. 법원은 회사의 일방적인 '퇴사 처리 통보'를 부당 해고로 인정하였으나, 직원이 소송 중 자진 사직하여 해고무효확인 청구는 각하했습니다. 그러나 부당 해고로 인해 직원이 받지 못한 임금 103,255,831원을 회사에게 지급하라고 판결했고, 회사의 손해배상 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• A: 회사에 의해 부당하게 해고되었다고 주장하며 해고 무효 확인과 임금 지급을 청구한 직원. 이후 회사의 복직 명령을 받았으나 자진 사직함.
• 주식회사 K: A를 해고했다고 지목된 회사. A의 해고가 합의 해지에 의한 것이거나 근로계약 기간 만료로 인한 것이라고 주장하며 A에게 손해배상을 청구함.

분쟁 상황

원고 A는 업무상 재해로 요양 중이던 2020년 8월 26일, 회사 직원 E로부터 '내일 퇴사처리하겠다'는 카카오톡 메시지를 받았습니다. A는 이를 부당 해고로 간주하고 해고 무효 확인과 해고일부터 복직일까지의 임금 지급을 청구했습니다. 회사 K는 A가 복직 요청에 응하지 않아 사직 의사가 있는 것으로 판단하고 사직 처리했으며, A와의 근로계약이 기간제 계약이라고 주장했습니다. 또한, 회사 K는 A에게 손해배상을 청구하는 반소를 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 '퇴사 처리 통보'가 정당한 해고인지 아니면 합의에 의한 근로관계 종료인지, 해고가 무효일 경우 직원의 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 기간제 계약인지, 그리고 직원이 소송 도중 자진 사직한 경우 해고무효확인 청구의 효력과 미지급 임금의 지급 범위가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 제1심판결의 본소 부분을 변경하여 원고(A)의 해고무효확인 청구 부분의 소를 각하했습니다. 이는 A가 소송 도중 회사에 사직서를 제출하여 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로 해고무효 확인을 구할 이익이 없다고 판단했기 때문입니다. 하지만 피고(주식회사 K)는 원고(A)에게 103,255,831원을 지급하라고 판결했습니다. 이는 회사가 2020년 8월 26일 A에게 한 '퇴사처리'는 부당 해고에 해당하며, A의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이었으므로 해고가 무효이고, 회사는 A가 2020년 11월 1일부터 사직 무렵인 2024년 3월 7일까지 받지 못한 임금 총 117,246,439원에서 다른 회사에서 얻은 중간 수입 13,990,608원을 공제한 금액을 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. 피고(주식회사 K)의 반소에 관한 항소는 기각되었습니다. 소송 총비용은 본소와 반소를 통틀어 각자 부담하며, 임금 지급 부분은 가집행할 수 있습니다.

결론

결과적으로 법원은 회사의 일방적인 퇴사 처리를 부당 해고로 인정하고, 이로 인해 직원이 받지 못한 임금의 상당 부분을 회사로부터 지급받을 수 있도록 했습니다. 비록 해고 무효 확인 자체는 직원의 사직으로 인해 각하되었지만, 부당 해고 기간 동안의 임금 청구는 보호받았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 근로자의 보호를 위한 여러 법적 원칙을 적용하고 있습니다. 첫째, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정합니다. 또한 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함을 명시하고 있습니다. 이 사건에서 회사의 '퇴사 처리 통보'는 정당한 해고 사유나 서면 통지 절차를 따르지 않았기 때문에 무효로 판단되었습니다. 둘째, 확인의 이익에 관한 법리입니다. 대법원 판례(1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 등)에 따르면, 근로자가 해고 무효 확인 소송 중 정년 도과 등으로 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되면 해고 무효 확인을 구할 이익이 없다고 봅니다. 이 사건에서 원고가 소송 중 사직하여 근로자 지위 회복이 불가능해지자, 해고무효확인 청구는 각하되었습니다. 셋째, 기간제 근로계약의 형식성에 관한 법리입니다. 대법원 판례(2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결 등)는 단기의 근로계약이 장기간 반복하여 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하다면, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봐야 한다고 판시합니다. 이 사건에서 원고는 피고의 근로자들이 정년을 넘어 계속 근무하거나 일률적으로 기간제 계약을 맺게 한 정황 등을 근거로 기간의 정함이 없는 근로자로 인정받았습니다. 넷째, 부당해고 시 임금 지급 의무에 관한 법리입니다. 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등). 이 경우 해고된 근로자가 다른 곳에서 얻은 소득, 즉 중간수입은 손실 임금에서 공제될 수 있습니다.

참고 사항

회사가 '퇴사 처리'와 같이 근로관계를 일방적으로 종료하려는 애매한 표현을 사용할 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법상 정당한 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지했는지 반드시 확인해야 합니다. 서면 통지 없이 이루어진 해고는 무효일 가능성이 큽니다. 근로자가 업무상 재해로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 근로기준법에 따라 해고가 금지됩니다. 이 기간에 해고 통보를 받았다면 명백한 부당 해고에 해당합니다. 기간을 정한 근로계약서가 있더라도, 실제 근무 형태나 계약 갱신 방식이 형식적이라면 법원에서는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정할 수 있습니다. 예를 들어 정년을 넘어서 계속 근무하거나, 회사 요청으로 일률적으로 1년 단위 계약을 반복 체결한 경우 등이 이에 해당될 수 있습니다. 부당 해고 기간 동안 다른 직장에서 소득이 발생했다면, 이 소득은 해고로 인한 임금 손실액에서 공제될 수 있습니다. 따라서 부당 해고와 관련된 소송을 준비한다면 해당 기간 동안의 모든 소득 내역을 정확히 기록해두는 것이 중요합니다. 해고 무효 확인 소송을 진행하는 중 복직이 불가능해지는 상황(예: 정년 도과, 자진 사직)이 발생하면, 해고 무효 확인 자체를 구할 법률적 이익이 없다고 판단될 수 있습니다. 하지만 이와 별개로, 부당 해고된 시점부터 해당 사유가 발생한 시점까지의 미지급 임금은 여전히 청구할 수 있습니다.