전문경영인의 해임 무효 주장 기각 판결

피고 회사와 사장 경영계약을 맺고 전문경영인으로 일하던 원고 A가 회사의 이사회 결의로 해임되자, 자신이 근로기준법상 근로자이므로 해고가 무효라고 주장하며 해고무효확인, 해고 기간 동안의 임금, 위자료 등을 청구했습니다. 하지만 법원은 원고를 근로기준법상 근로자가 아닌 위임계약에 따른 전문경영인으로 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사와 사장 경영계약을 맺고 회사의 영업 전반을 책임지는 전문경영인으로 일하다 해임된 사람.
• 피고 B 주식회사: 제주특별자치도 서귀포시에 본점을 두고 기능성 농산물의 연구개발 및 식품가공, 제조판매 사업 등을 영위하는 회사.

분쟁 상황

원고 A는 2018년 7월 2일 피고 B 주식회사와 계약기간 2년, 기본연봉 연 70,000,000원, 성과급은 매출액의 10%로 하는 사장 경영계약을 체결했습니다. 하지만 약 3개월 뒤인 2018년 10월 24일, 피고는 원고 A가 대표이사와 협의 없이 판매가격을 정하고 지시를 따르지 않으며 직원 사찰을 했다는 이유로 이사회에서 해임 결의를 하고 원고에게 이를 통보했습니다. 이에 원고 A는 자신이 근로자이므로 이사회 결의에 의한 해임은 무효이고, 취업규칙에 따른 인사위원회 절차를 거치지 않은 해고는 부당하다고 주장하며 해고무효확인, 해고 기간 중 임금, 그리고 정신적 손해에 대한 위자료 30,000,000원을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고 A가 전문경영인으로서 위임계약을 체결했으므로 민법 제689조 제1항에 따라 언제든지 해지할 수 있다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 아니면 '위임받은 사무를 처리하는 임원'에 해당하는지 여부, 그리고 피고 B 주식회사가 원고 A에 대해 이사회 결의로 한 해임 통보의 유효성 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 피고 B 주식회사에 대하여 제기한 해고무효확인, 해고 기간 동안의 임금 지급 청구, 위자료 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고 A가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A가 피고 B 주식회사의 등기임원은 아니었으나, 실제 계약 내용, 업무 수행의 실질, 의사결정 권한, 보수 체계, 일반 직원과의 차별화된 처우 등을 종합적으로 고려할 때, 원고 A가 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자가 아니라 회사의 경영 전반을 위임받은 '전문경영인'으로 보았습니다. 따라서 위임계약의 해지에 민법 제689조 제1항이 적용되어 피고가 언제든지 계약을 해지할 수 있고, 해임 사유 또한 정당하다고 판단하여 원고의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 다음과 같은 법령과 법리를 적용했습니다.

1. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없습니다 (대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 참조). 다만, 임원이라 하더라도 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받았다면 근로자에 해당할 수 있습니다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 합니다 (대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조). 본 사건에서 법원은 원고 A가 피고 회사의 매출 신장을 위해 전문경영인으로 선임되어 회사의 경영을 총괄했고, 직원의 임면권한을 가졌으며, 매출액의 10%에 해당하는 성과급을 받는 등 의사결정권과 경영 위험을 부담했고, 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다는 점을 들어 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단했습니다.

2. 민법 제689조 (위임의 해지)​:

   • 제1항: 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있습니다. 위임계약은 신뢰를 바탕으로 하는 계약이므로, 신뢰가 상실되면 언제든지 해지할 수 있도록 한 것입니다. 본 사건에서 원고 A가 근로자가 아닌 위임계약에 따른 전문경영인으로 인정되었으므로, 피고 B 주식회사는 이 조항에 따라 언제든지 원고 A와의 위임계약을 해지(해임)할 수 있었습니다.
   • 제2항: 당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 합니다. 이 조항은 해지 자유의 원칙에 대한 제한으로, 불리한 시기 해지로 인한 손해를 배상하도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 피고가 원고에게 특별히 불리한 시기에 해지했다고 볼 증거가 없어 피고의 손해배상 의무는 인정되지 않았습니다.

참고 사항

회사의 임원이지만 실제로 '근로기준법상 근로자'로 인정받을 수 있는지 여부는 형식적인 직함보다는 업무의 실질적인 내용을 종합적으로 판단합니다. 특히,

• 회사의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받았는지 여부
• 업무에 대한 의사결정권한이 독립적으로 있었는지 여부
• 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 초래 등 경영상 위험을 스스로 부담했는지 여부
• 보수가 근로 자체의 대가인지, 아니면 경영 성과에 따른 대가인지 여부
• 일반 직원과 차별화된 처우를 받았는지 여부 등을 중요하게 고려합니다. 따라서 전문경영인 계약을 맺더라도 실제 업무 수행 방식과 권한, 책임 범위 등을 명확히 설정하고 문서화하는 것이 중요합니다. 국책과제 수행 등의 특정 필요에 따라 형식적으로 작성된 근로계약서는 실제 법률 관계를 판단하는 데 결정적인 증거가 아닐 수 있으므로, 실제 관계가 무엇인지 명확히 해두어야 합니다. 위임계약은 원칙적으로 언제든지 해지가 가능하므로, 계약 해지 시 보수 청구권이나 손해배상 청구권 발생 여부는 민법 제689조 제2항에 따라 상대방에게 불리한 시기에 해지했는지 여부에 따라 달라질 수 있습니다.