정년 연장과 함께 도입된 임금피크제 유효성 판결

원고 A씨가 피고 B회사에 대해 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 93,062,003원의 지급을 청구했으나, 법원은 정년 연장을 전제로 한 임금피크제는 연령 차별의 합리적 예외 사유에 해당하고, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 보상 조치로 볼 수 있으며, 임금 총액 측면에서 원고에게 이익이 되었다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 고용되어 임금피크제를 적용받고 정년퇴직한 근로자
• 피고 B 주식회사: 노동조합과의 합의에 따라 정년을 연장하고 임금피크제를 도입한 회사

분쟁 상황

피고 B 주식회사는 2016년 7월 26일 노동조합과의 단체협약에 따라 2017년 1월 1일부터 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하고, 만 57세가 되는 해에는 만 56세 해당년도 기본급의 100%에 호봉 인상을 적용하고, 만 58세부터 만 60세까지 연령대별로 임금을 순차적으로 90%, 80%, 70%로 삭감하는 임금피크제를 도입했습니다. 원고 A씨는 만 57세에 도달하는 연도인 2018년부터 이 임금피크제의 적용을 받아 2021년 12월 31일 정년퇴직했습니다. 원고 A씨는 이 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하고, 업무량 감축 등 상응하는 대상 조치가 없었으며, 절감된 재원이 본래 목적대로 사용되지 않았으므로 무효라고 주장하며, 삭감된 임금 93,062,003원과 지연손해금의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

정년 연장형 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 상 연령 차별에 해당하는지 여부 및 그 유효성

법원의 판단

원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 정년연장형 임금피크제가 고령 근로자의 고용 유지, 신규 일자리 창출 등 사회적 목적을 가지며, 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 합리적인 대상 조치에 해당하므로, 고용상 연령차별금지법을 위반하여 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (이하 ‘고령자고용법’)은 고령자의 고용을 촉진하고 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 것을 목적으로 합니다.

1. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별 금지): 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 고용에 있어 근로자 또는 구직자를 차별하여서는 안 됩니다. 이는 연령을 기준으로 고용에 불이익을 주는 행위를 금지하는 원칙적인 조항입니다.

2. 고령자고용법 제4조의5 (연령차별 금지의 예외): 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원 조치 등은 연령차별금지의 예외로 인정될 수 있습니다. 본 사안에서 법원은 임금피크제가 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 등 고령자고용법의 목적에 부합하는 지원 조치로 판단하여 연령차별금지의 예외 사유에 해당한다고 보았습니다.

3. 고령자고용법 제19조 제1항 (정년): 사업주는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 합니다. 이 규정은 고령자의 고용 안정을 위한 강행규정으로, 이 사건 임금피크제는 이 조항에 따라 피고 회사가 정년을 연장하는 과정에서 도입되었습니다.

4. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 조치): 정년을 연장하는 사업주는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 본 사안의 임금피크제는 정년 연장에 따라 발생하는 인건비 부담을 노사가 합리적으로 분담하고, 고령 근로자의 고용을 유지하기 위한 '필요한 조치'로 인정되었습니다. 법원은 정년 연장 자체를 임금 삭감에 대한 중요한 보상 조치로 보아, 별도의 업무 경감 등의 대상 조치가 없었더라도 임금 삭감의 합리성이 있다고 판단했습니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 원고가 정년퇴직 전 4년간 기존 정년까지는 받을 수 없던 임금을 추가로 받게 되어 총액 측면에서 이익을 얻게 되었다는 점도 임금피크제 유효성의 중요한 근거가 되었습니다.

참고 사항

임금피크제는 그 유형에 따라 법적 평가가 달라질 수 있습니다. 특히 '정년연장형' 임금피크제는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상 조치로 인정될 수 있습니다. 임금피크제가 고용 유지, 신규 일자리 창출 등 고령자고용법의 목적에 부합하는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다. 임금피크제로 인해 총 임금 수령액이 증가하는 경우, 연령 차별의 합리적 이유가 있다고 판단될 가능성이 높습니다. 단체협약 등 노사 합의를 통해 임금피크제가 도입된 경우, 그 합의의 적법성과 내용이 중요하게 다뤄집니다. 임금피크제 도입 시 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 정한 연령차별금지의 예외 사유에 해당하는지를 꼼꼼히 확인해야 합니다.