노동
요양보호사들이 파업에 돌입하자 요양원은 직장폐쇄를 단행했습니다. 노동조합이 파업을 종료하고 업무 복귀 의사를 밝혔음에도 요양원은 입소자 감소를 이유로 직장폐쇄 해제를 미루고 순차적으로 해제하겠다고 통보했습니다. 이에 요양보호사들은 파업 종료 이후의 위법한 직장폐쇄 기간 동안 받지 못한 임금과 더불어, 평소 보장되지 않은 휴게시간 및 휴무일 강제 봉사활동에 대한 임금을 청구했습니다. 법원은 파업 종료 후 직장폐쇄 유지는 정당성을 잃었다고 판단하여 원고 중 12명에게 미지급 임금을 지급하라고 판결했고 휴게시간 미보장 및 휴무일 강제 봉사활동에 대한 청구는 증거 부족으로 기각했습니다.
원고들인 요양보호사들은 2019년 6월 24일 노동조합을 결성하고 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 벌였으나 결렬되었고, 이에 2019년 11월 25일 파업에 돌입했습니다. 피고 요양원은 같은 해 11월 29일 직장폐쇄를 통보했습니다. 2019년 12월 20일 노동조합은 12월 22일자로 파업을 종료하고 업무에 복귀하겠다는 통지를 보냈습니다. 그러나 피고는 파업으로 인해 요양원 입소자 50명이 퇴소하여 운영재원인 보험급여가 줄었으므로 바로 직장폐쇄를 해제하기 어렵고, 새로운 입소자가 충원되는 대로 순차적으로 직장폐쇄를 해제할 예정이라고 통지했습니다. 이후 노사 교섭 과정을 거쳐 2020년 1월 17일부터 일부 인원에 대한 직장폐쇄가 해제되기 시작하여, 2020년 2월 24일 피고는 2월 29일자로 직장폐쇄를 전부 해지하고 3월 1일자로 미복귀자 전원에 대한 복귀를 통보하여 대부분의 조합원들이 업무에 복귀했습니다. 이 과정에서 파업 종료 후에도 직장폐쇄가 유지된 기간 동안의 임금 지급 여부가 쟁점이 되었습니다.
노동조합이 파업을 종료하고 업무 복귀 의사를 밝혔음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지한 것이 정당한지 여부와, 만약 정당성을 잃었다면 사용자가 해당 기간 동안 근로자에게 임금을 지급할 의무가 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 또한 요양보호사들이 주장하는 휴게시간 미부여 및 휴무일 강제 봉사활동에 대한 임금 청구가 인정될 수 있는지도 다루어졌습니다.
법원은 피고 사회복지법인 Q가 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, O에게 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 각 지연손해금 기산일(퇴직 또는 복귀 후 첫 급여지급일로부터 14일 경과 후)부터 2021년 12월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산하도록 했습니다. 원고 L, M, N, P의 청구와 나머지 원고들의 휴게시간 및 봉사활동 관련 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 일부 승소한 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 70%, 원고들이 30%를 부담하고, 기각된 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 해당 원고들이 부담하도록 했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있습니다.
법원은 노동조합이 2019년 12월 22일자로 파업을 종료하고 다음 날부터 업무에 복귀하겠다는 공식 통보를 했음에도, 피고 요양원이 입소 환자 감소를 이유로 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 정당한 방어적 목적을 벗어나 '공격적 직장폐쇄'로 변질되어 위법하다고 판단했습니다. 이에 따라 요양원은 위법한 직장폐쇄 기간 동안 근로자(원고 12명)에게 미지급 임금을 지급해야 한다고 보았습니다. 그러나 휴게시간 미부여나 휴무일 강제 봉사활동에 대한 임금 청구는 이를 입증할 객관적인 증거가 부족하다고 판단하여 기각했습니다. 지연손해금은 근로기준법에 따라 퇴직일 또는 복귀 후 첫 급여지급일로부터 14일이 경과한 날을 기산일로 하여 적용되었습니다.
직장폐쇄와 관련된 분쟁에서는 사용자의 직장폐쇄가 방어적인 목적을 넘어 공격적으로 변질되었는지 여부가 핵심 판단 기준이 됩니다. 근로자들이 파업을 중단하고 업무 복귀 의사를 명확히 밝혔음에도 사용자가 합리적인 이유 없이 직장폐쇄를 계속 유지하는 것은 위법한 직장폐쇄로 간주될 수 있습니다. 그러므로 노동조합이나 근로자들은 파업 종료 및 업무 복귀 의사를 사용자에게 공식적이고 명확하게 통보하는 것이 중요합니다. 사용자 측은 근로자의 쟁의행위가 종료되면 원칙적으로 직장폐쇄를 해소해야 하며, 운영상 어려움이 있더라도 직장폐쇄를 무기한 유지하기보다는 근로기준법상 휴업수당 지급 의무 감면 등 다른 합법적인 조치를 고려해야 합니다. 또한 미지급 임금 청구 시에는 휴게시간 미보장, 휴무일 근로 등 각 사안에 대한 구체적인 근거 자료(근무기록, 증언, 관련 지시 내용 등)를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 본 사례에서는 휴게시간 및 봉사활동 관련 증거 부족으로 일부 청구가 기각된 점을 참고해야 합니다.
